Die unzulässige Wiederholungskündigung

Eine sog. “Wiederholungskündigung” zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei identischen Sachverhalt ist unzulässig 
Rechtsanwalt Holger Klaus

“Die Kündigung der Erzieherin war unwirksam, die Kündigungschutzklage deshalb begründet, das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst – egal, dann kündigen wir halt nochmal und schauen was passiert!”

So oder so ähnlich hört man es manchmal schon von der Trägerseite als Arbeitgeber.

Aber ganz so einfach ist es natürlich nicht. Denn eine solche Wiederholungskündigung ist unzulässig, wenn sie sich erneut auf denselben Sachverhalt stützt.

Denn einem solchem Vorgehen steht die Rechtskraft gerichtlicher Entscheidungen entgegen, wobei die Würdigung eines Arbeitsgerichts, ein bestimmter Lebenssachverhalt könne eine Kündigung materiell nicht begründen, selbst an der Rechtskraftwirkung der Entscheidung teilnimmt (sog. Präklusionswirkung).

Aber es gibt Ausnahmen:

Zum Beispiel wenn tatsächlich doch kein identischer Lebenssachverhalt der zweiten Kündigung zugrunde liegt, was natürlich genau zu prüfen wäre. Denn hat sich der Kündigungssachverhalt wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber auch wiederholt kündigen.

Gleiches gilt bei einem sog. Dauertatbestand, der sich weiter entwickelt hat (zum Beispiel der fortdauernden Erkrankung einer Erzieherin im Kindergarten oder Hort).

Vom Verbot der (unzulässigen) Wiederholungskündigung ist im Übrigen nicht nur die klassische Beendigungskündigung erfasst. Die Grundsätze gelten auch für die sog. Änderungskündigung, mit der eine Änderung des Arbeitsvertrages bzw. der Arbeitspflichten herbeigeführt werden soll. So zum Beispiel auch Bundesarbeitsgericht vom 20.03.2014 Az.: 2 AZR 840/12.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

VEST Rechtsanwälte LLP | Berlin
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Wann verfällt der Urlaub bei langer Krankheit?

Was Träger oft umtreibt: Wann verfällt der Urlaubsanspruch eines Erziehers bei langer Krankheit? 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Bis vor einiger Zeit war es so, dass trotz manchmal mehrjähriger Krankheit der sich in dieser Zeit angesammelte Urlaub eines Arbeitnehmers, also zum Beispiel einer Erzieherin, nicht verfiel.

Dennoch gab es oftmals noch großes Erstaunen, wenn in diese Richtung individuell beraten bzw. in unseren Workshops und Seminaren darüber gesprochen wurde. Manche Kindergarten- oder Schul-Verantwortliche wurden in Anbetracht der drohenden Kosten manchmal sogar recht grünlich im Gesicht.

Aber schon damals herrschte das Gefühl vor, dass das “so nicht richtig” sein kann.

Und siehe da: Auch der EuGH musste seine Rechtsprechung zwischenzeitlich korrigieren.

Dem folgten die hiesigen Arbeitsgericht bis schließlich hin zum Bundesarbeitsgericht mit der Konsequenz, dass sehr wohl auch bei mehrjähriger Erkrankung der zunächst entstandene Urlaubsanspruch für ein bestimmtes Jahr wieder verfallen kann.

Und zwar wie folgt (nach BAG, Urteil vom 11.06.2013, 9 AZR 855/11:

§ 7 Abs. 3 BUrlG ist unionsrechtskonform “so auszulegen, dass der gesetzliche Urlaub nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist (BAG 24. März 2009 -­ 9 AZR 983/07 -­ Rn. 47 ff., BAGE 130, 119).

Die unionsrechtskonforme Auslegung hat jedoch nur zur Folge, dass der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzutritt und damit erneut dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG unterfällt (vgl. BAG 9. August 2011 -­ 9 AZR 425/10 -­ Rn. 19).

Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so gebietet auch das Unionsrecht keine weitere Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs (vgl. EuGH 22. November 2011 -­ C-­214/10 -­ [KHS] Rn. 38).

Der zunächst aufrechterhaltene Urlaubsanspruch erlischt somit zu diesem Zeitpunkt (vgl. BAG 7. August 2012 -­ 9 AZR 353/10 -­ Rn. 32 ff.).”

 Alles klar?!

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