Erst Beschäftigungsverbot für schwangere Erzieherin, dann Elternzeit bis ins Folgejahr – was passiert mit einem bereits zuvor entstandenen Urlaubsanspruch? 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Für den oben geschilderten Fall hilft zweimal ein § 17. 

Nämlich der § 17 MuSchG (Mutterschutzgesetz) und der § 17 (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit).

Beide Normen stellen klar, dass in einer solchen Konstellation der gesetzliche Urlaub nicht zum Ende eines Jahres oder zum Ende des Übertragungszeitraums verfällt, sondern auch noch später gewährt werden muss.

Im Einzelnen legt § 17 S.2 MuSchG für den Fall eines Beschäftigungsverbots ausdrücklich fest:

“Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.”

Und § 17 Abs. 2 BEEG regelt für die Elternzeit:

“Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.”

Für die Praxis bedeutet dies natürlich, dass sich ein Kita-, Hort-, oder Schul-Träger entsprechend für die Zeit nach der Elternzeit einstellen muss, da es im Einzelfall vorkommen kann, dass immer noch ein beträchtlicher Urlaub gewährt werden muss.

Daher sollte stets geprüft werden, ob Urlaub nicht noch vor Beginn der Elternzeit gewährt werden kann, um die Ansprüche im Vorfeld bereits zu reduzieren.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

VEST Rechtsanwälte LLP | Berlin
Fehrbelliner Str. 50, 10119 Berlin
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www.vest-llp.de

Bitte beachten Sie, dass der obige Artikel nicht eine rechtliche Beratung im Einzelfall ersetzen kann. Sollten Sie daher Rat zu einem der oben behandelten Themen benötigen, würden wir uns über Ihre Kontaktaufnahme, gerne auch zunächst per E-Mail, jederzeit freuen.

Rechtsanwalt Holger Klaus ist Autor des Fachbuches:

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Arbeitgeber muss Urlaub von sich aus gewähren


Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht zuvor geltend gemacht hat
Rechtsanwalt Lars Ihlenfeld

Diese Auffassung vertritt zumindest das Landesarbeitsgericht Berlin/Brandenburg in seiner Entscheidung vom 12. Juni 2014 zum Aktenzeichen 21 Sa 221/14 und weicht damit von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts  vom 15.09.2011, Aktenzeichen 8 AZR 846/09, ab.

In ihrer Begründung ziehen die Richter eine Parallele zu den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes zu den Ruhepausen und Ruhezeiten.

Hier hat der Arbeitgeber von sich aus darauf zu achten, dass diese genommen werden. Die Pause ist nicht davon abhängig, dass sie der Arbeitnehmer verlangt, sondern es ist Teil des Direktionsrechts diese anzuordnen.

Erfüllt der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht und verfällt dieser nach Ablauf des Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz), so das LAG, dann sei jener verpflichtet, Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs bzw. bei vorheriger Beendigung in Form einer finanziellen Abgeltung zu leisten.

Aufgrund des Rückgriffs auf die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes ist für diesen Ersatzanspruch auch nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch rechtzeitig geltend macht und den Arbeitgeber in Verzug setzt.

Die Frage hat grundsätzliche Bedeutung, so dass die Richter die Revision zum Bundesrbeitsgericht zuließen.

 

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