Die unzulässige Wiederholungskündigung

Eine sog. “Wiederholungskündigung” zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei identischen Sachverhalt ist unzulässig 
Rechtsanwalt Holger Klaus

“Die Kündigung der Erzieherin war unwirksam, die Kündigungschutzklage deshalb begründet, das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst – egal, dann kündigen wir halt nochmal und schauen was passiert!”

So oder so ähnlich hört man es manchmal schon von der Trägerseite als Arbeitgeber.

Aber ganz so einfach ist es natürlich nicht. Denn eine solche Wiederholungskündigung ist unzulässig, wenn sie sich erneut auf denselben Sachverhalt stützt.

Denn einem solchem Vorgehen steht die Rechtskraft gerichtlicher Entscheidungen entgegen, wobei die Würdigung eines Arbeitsgerichts, ein bestimmter Lebenssachverhalt könne eine Kündigung materiell nicht begründen, selbst an der Rechtskraftwirkung der Entscheidung teilnimmt (sog. Präklusionswirkung).

Aber es gibt Ausnahmen:

Zum Beispiel wenn tatsächlich doch kein identischer Lebenssachverhalt der zweiten Kündigung zugrunde liegt, was natürlich genau zu prüfen wäre. Denn hat sich der Kündigungssachverhalt wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber auch wiederholt kündigen.

Gleiches gilt bei einem sog. Dauertatbestand, der sich weiter entwickelt hat (zum Beispiel der fortdauernden Erkrankung einer Erzieherin im Kindergarten oder Hort).

Vom Verbot der (unzulässigen) Wiederholungskündigung ist im Übrigen nicht nur die klassische Beendigungskündigung erfasst. Die Grundsätze gelten auch für die sog. Änderungskündigung, mit der eine Änderung des Arbeitsvertrages bzw. der Arbeitspflichten herbeigeführt werden soll. So zum Beispiel auch Bundesarbeitsgericht vom 20.03.2014 Az.: 2 AZR 840/12.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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Rechtsanwalt Holger Klaus ist Autor des Fachbuches:

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Betriebsübergang – wenn Kitas, Horte oder Schulen übernommen werden

Wenn Kitas, Horte oder Schulen von anderen Trägern durch Betriebsübergang übernommen werden – welche Folgen hat das?
Rechtsanwalt Holger Klaus

“Wir werden ab dem 01.01. vom Träger XY übernommen”.

So oder so ähnlich lautet die Meldung, die auf einen Trägerwechsel mittels Betriebsübergang hindeuten könnte. Aber was bedeutet das konkret für die in der Kita Beschäftigten, die Erzieher, Köche oder Mitarbeiter im Sekretariat?

Gesetzlich geregelt ist der Betriebsübergang im Bürgerlichen Gesetzbuch und dort in § 613a BGB.

Dort ist festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis bei Ausbleiben eines Widerspruchs durch den Arbeitnehmer auf den Betriebsübernehmer übergeht. Das bedeutet, dass dieser nun in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt.

Für Arbeitnehmer besonders wichtig ist, dass eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ausdrücklich nicht zulässig ist. Gleichwohl – auch das muss betont werden – sind Kündigungen aus anderen Gründen weiterhin möglich. 

Übrigens nicht relevant ist, ob der Träger bzw. die Einrichtung als Betriebsteil gewerblich oder gemeinnützig aufgestellt ist. Daher kann die Regelung des § 613a BGB auch bei Stiftungen und Vereinen gelten.

Auch besteht immer noch die Möglichkeit, dass wegen späterer Umstrukturierungen betriebsbedingt gekündigt wird und dass solche Kündigung auch sozial gerechtfertigt sein können.

Dem eigentlichen Betriebsübergang vorgeschaltet ist eine Unterrichtungspflicht des bisherigen oder neuen Inhabers dahingehend, dass die Arbeitnehmer über 1.) den (geplanten) Zeitpunkt des Betriebsübergangs, den 2.) Grund für den Übergang, die 3.) rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer und 4.) die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen unterrichtet werden.

Hinsichtlich der rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs sind die Arbeitnehmer zu den Fragen der Weitergeltung oder Änderung der Rechte und Pflichten aus dem Bestands-Arbeitsverhältnis, des Kündigungsschutzes sowie der Haftung des alten wie auch neuen Inhabers zu informieren.

Denn den Arbeitnehmern sollen aufgrund der Unterrichtung über die Ausübung ihres Widerspruchsrechts entscheiden können.

Mit der ordnungsgemäßen Unterrichtung über den geplanten Betriebsübergang beginnt die Frist von einem Monat für die mögliche Ausübung des Widerspruchsrechts zu laufen.

Kommt ein Arbeitnehmer, oder im eingangs aufgeführten Fall ein Erzieher oder eine Erzieherin in einem Kindergarten oder Hort, zu dem Ergebnis dem Übergang widersprechen zu müssen, so geht mit dem Zugang des Widerspruchs das Arbeitsverhältnis nicht auf den Betriebserwerber über, sondern besteht beim bisherigen Arbeitgeber weiter.

Nicht erforderlich ist es, dass der Arbeitnehmer für den Ausspruch seines Widerspruchs einen trifftigen sachlichen Grund hat. Daher ist es an sich auch möglich (wenn auch nicht unbedingt klug), sich auf das “Bauchgefühl” zu verlassen. Dies ist jedoch nicht ratsam. Denn es besteht ja die Gefahr, dass der bisherige Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr hat und es deshalb dann zu einer Kündigung kommt.

Soll ein Widerspruch erklärt werden, so muss dies zwingend schriftlich erfolgen.

Wird dagegen ein Widerspruch nicht erklärt, so gehen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auf den neuen Erwerber über.

Vor allem wichtig ist dann, dass auch die Betriebszugehörigkeit, die gegebenenfalls für die Frage der Kündbarkeit aber auf jeden Fall für die Frage der Berechnung der Kündigungsfristen eine Rolle spielt, weiter Bestand hat und fortgeführt wird.

Auch sehr wichtig ist die Haftungsregelung nach der alter und neuer Arbeitgeber als Gesamtschuldner für Ansprüche haften, die vor dem Übergang entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr fällig werden.

Soweit für das Arbeitsverhältnis eine tarifvertragliche Bindung oder eine Betriebsvereinbarung besteht, so werden diese Rechte und Pflichten bei Übergang Inhalt des Arbeitsverhältnisses und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach Übergang zum Nachteil des Arbeitgebers geändert werden. Es gilt der tarifvertragliche Stand zum Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, wenn der Tarifvertrag nicht kollektivrechtlich weiter gilt. Denkbar ist allerdings, dass ein anderer Tarifvertrag beim Betriebserwerber besteht und dass dieser Anwendung findet.

“Wegen” des Betriebsüberganges darf es nicht zu Kündigung kommen. Solche Kündigungen wären unwirksam. Aber: Möglich sind nach wie vor (denn auch der alte Arbeitgeber hätte dies gekonnt und ein Arbeitnehmer soll wegen eines Betriebsüberganges auch nicht besser gestellt werden) Kündigungen infolge von Umstrukturierungen, die auch mit einem Personalabbau einhergehen können.

“Andere” (als der Übergang selber) betriebsbedingte Gründe sind daher zur Rechtfertigung einer Kündigung jedenfalls denkbar. Dies gilt für Kündigungen aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen übrigens erst recht.

Fazit:

Die obigen Darlegungen sind nur eine grobe Zusammenfassung der rechtlichen Besonderheiten bei einem Betriebsübergang und stellen vor allem keinen Anspruch auf Vollständigkeit dar. Hierfür ist die gesamte Thematik viel zu komplex und anhand des Einzelfalls jedesmal gesondert zu betrachten.

Beschäftigten aber auch Trägerverantwortliche ist daher nur anzuraten, anwaltliche Unterstützung einzuholen. Wir sind hierbei gerne behilflich.

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