Schadensersatz bei fristloser Kündigung

Auch eine Möglichkeit im Arbeitsrecht: Der “Doppelschlag” – selber kündigen und gleich noch Schadensersatz mit geltend machen! 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Denken wir uns folgenden Fall:

Der Arbeitgeber liefert durch eine Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Zum Beispiel weil er hartnäckig den Lohn nicht zahlt oder weil es zu einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers gekommen ist (die Aufzählung ist natürlich nicht abschließend). 

Dann hat ein Arbeitnehmer gegebenenfalls nicht nur die Möglichkeit zu einer fristlosen Kündigung. Er oder sie kann auch zugleich einen Schadensersatzanspruch wegen der vom Arbeitgeber zu vertretenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend machen.

Man spricht in diesem Zusammenhang von einem sog. “Auflösungsverschulden” der anderen Partei des Arbeitsvertrages.

Geregelt ist dieser Schadensersatzanspruch in § 628 Abs.2 BGB (Teilvergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung) und lautet wie folgt:

“(2) Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.”

Sinn und Zweck der Regelung ist, dass derjenige, der den anderen Vertragsteil durch sein pflichtwidriges Verhalten praktisch zur Kündigung zwingt – zum Beispiel weil ein Weiterarbeiten einfach nicht mehr zumutbar ist – nicht auch noch einen (finanziellen) Vorteil davon haben soll.

Oder anders ausgedrückt: Der “Bösewicht” soll nicht auch noch “belohnt” werden, dass der andere Teil von sich entnervt aus “das Handtuch wirft.”

Auch wird damit klar gestellt, dass mit einer fristlosen Kündigung nicht zugleich auf weitergehende (Schadensersatz-)Ansprüche wegen der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verzichtet wird.

Was heißt das für den hier in diesem Blog hauptsächlich behandelten Kita-, Hort- oder Schulbereich?

Nun, das bedeutet, dass ein Träger im Fall des fortgesetzten unentschuldigten Nichterscheinens zum Beispiel eines Erziehers über den Kostenersatz für eine notwendig gewordene Ersatzkraft nachdenken könnte.

Für den Arbeitnehmer umfasst der Ersatzanspruch dagegen die durch die erforderlich gewordene Kündigung entgangene Lohn einschließlich aller Nebenleistungen. Allerdings muss sich ein Arbeitnehmer das anrechnen lassen, was er anderweitig erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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Rechtsanwalt Holger Klaus ist Autor des Fachbuches:

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Betriebsübergang – wenn Kitas, Horte oder Schulen übernommen werden

Wenn Kitas, Horte oder Schulen von anderen Trägern durch Betriebsübergang übernommen werden – welche Folgen hat das?
Rechtsanwalt Holger Klaus

“Wir werden ab dem 01.01. vom Träger XY übernommen”.

So oder so ähnlich lautet die Meldung, die auf einen Trägerwechsel mittels Betriebsübergang hindeuten könnte. Aber was bedeutet das konkret für die in der Kita Beschäftigten, die Erzieher, Köche oder Mitarbeiter im Sekretariat?

Gesetzlich geregelt ist der Betriebsübergang im Bürgerlichen Gesetzbuch und dort in § 613a BGB.

Dort ist festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis bei Ausbleiben eines Widerspruchs durch den Arbeitnehmer auf den Betriebsübernehmer übergeht. Das bedeutet, dass dieser nun in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt.

Für Arbeitnehmer besonders wichtig ist, dass eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ausdrücklich nicht zulässig ist. Gleichwohl – auch das muss betont werden – sind Kündigungen aus anderen Gründen weiterhin möglich. 

Übrigens nicht relevant ist, ob der Träger bzw. die Einrichtung als Betriebsteil gewerblich oder gemeinnützig aufgestellt ist. Daher kann die Regelung des § 613a BGB auch bei Stiftungen und Vereinen gelten.

Auch besteht immer noch die Möglichkeit, dass wegen späterer Umstrukturierungen betriebsbedingt gekündigt wird und dass solche Kündigung auch sozial gerechtfertigt sein können.

Dem eigentlichen Betriebsübergang vorgeschaltet ist eine Unterrichtungspflicht des bisherigen oder neuen Inhabers dahingehend, dass die Arbeitnehmer über 1.) den (geplanten) Zeitpunkt des Betriebsübergangs, den 2.) Grund für den Übergang, die 3.) rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer und 4.) die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen unterrichtet werden.

Hinsichtlich der rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs sind die Arbeitnehmer zu den Fragen der Weitergeltung oder Änderung der Rechte und Pflichten aus dem Bestands-Arbeitsverhältnis, des Kündigungsschutzes sowie der Haftung des alten wie auch neuen Inhabers zu informieren.

Denn den Arbeitnehmern sollen aufgrund der Unterrichtung über die Ausübung ihres Widerspruchsrechts entscheiden können.

Mit der ordnungsgemäßen Unterrichtung über den geplanten Betriebsübergang beginnt die Frist von einem Monat für die mögliche Ausübung des Widerspruchsrechts zu laufen.

Kommt ein Arbeitnehmer, oder im eingangs aufgeführten Fall ein Erzieher oder eine Erzieherin in einem Kindergarten oder Hort, zu dem Ergebnis dem Übergang widersprechen zu müssen, so geht mit dem Zugang des Widerspruchs das Arbeitsverhältnis nicht auf den Betriebserwerber über, sondern besteht beim bisherigen Arbeitgeber weiter.

Nicht erforderlich ist es, dass der Arbeitnehmer für den Ausspruch seines Widerspruchs einen trifftigen sachlichen Grund hat. Daher ist es an sich auch möglich (wenn auch nicht unbedingt klug), sich auf das “Bauchgefühl” zu verlassen. Dies ist jedoch nicht ratsam. Denn es besteht ja die Gefahr, dass der bisherige Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr hat und es deshalb dann zu einer Kündigung kommt.

Soll ein Widerspruch erklärt werden, so muss dies zwingend schriftlich erfolgen.

Wird dagegen ein Widerspruch nicht erklärt, so gehen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auf den neuen Erwerber über.

Vor allem wichtig ist dann, dass auch die Betriebszugehörigkeit, die gegebenenfalls für die Frage der Kündbarkeit aber auf jeden Fall für die Frage der Berechnung der Kündigungsfristen eine Rolle spielt, weiter Bestand hat und fortgeführt wird.

Auch sehr wichtig ist die Haftungsregelung nach der alter und neuer Arbeitgeber als Gesamtschuldner für Ansprüche haften, die vor dem Übergang entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr fällig werden.

Soweit für das Arbeitsverhältnis eine tarifvertragliche Bindung oder eine Betriebsvereinbarung besteht, so werden diese Rechte und Pflichten bei Übergang Inhalt des Arbeitsverhältnisses und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach Übergang zum Nachteil des Arbeitgebers geändert werden. Es gilt der tarifvertragliche Stand zum Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, wenn der Tarifvertrag nicht kollektivrechtlich weiter gilt. Denkbar ist allerdings, dass ein anderer Tarifvertrag beim Betriebserwerber besteht und dass dieser Anwendung findet.

“Wegen” des Betriebsüberganges darf es nicht zu Kündigung kommen. Solche Kündigungen wären unwirksam. Aber: Möglich sind nach wie vor (denn auch der alte Arbeitgeber hätte dies gekonnt und ein Arbeitnehmer soll wegen eines Betriebsüberganges auch nicht besser gestellt werden) Kündigungen infolge von Umstrukturierungen, die auch mit einem Personalabbau einhergehen können.

“Andere” (als der Übergang selber) betriebsbedingte Gründe sind daher zur Rechtfertigung einer Kündigung jedenfalls denkbar. Dies gilt für Kündigungen aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen übrigens erst recht.

Fazit:

Die obigen Darlegungen sind nur eine grobe Zusammenfassung der rechtlichen Besonderheiten bei einem Betriebsübergang und stellen vor allem keinen Anspruch auf Vollständigkeit dar. Hierfür ist die gesamte Thematik viel zu komplex und anhand des Einzelfalls jedesmal gesondert zu betrachten.

Beschäftigten aber auch Trägerverantwortliche ist daher nur anzuraten, anwaltliche Unterstützung einzuholen. Wir sind hierbei gerne behilflich.

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