Antrag auf Teilzeit ablehnen – wann möglich?

Wenn ein Kita-Träger einen Antrag auf Teilzeit ablehnen will, müssen triftige Gründe vorliegen 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Ein Antrag auf Teilzeit eines Erziehers, Hausmeisters oder Koch kann durch einen Kindergarten- oder Horträger natürlich bereits aus formalen Gründen abgelehnt werden.

So zum Beispiel wenn im Betrieb, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, nicht in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind, § 8 Abs. 7 TzBfG, oder der teilzeitwillige Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht, das nicht länger als 6 Monate Bestand hat oder gar die 3-Monatsfrist für das Begehren nach § 8 Abs. 2 S.1 TzBfG icht eingehalten wurde.

Aber auch aus materiellen Gründen kann ein Teilzeitbegehren abgelehnt werden. Nämlich soweit betriebliche Gründe diesem Wunsch entgegenstehen. 

Aber was sind diese betrieblichen Gründe im Einzelnen? Das Gesetz zählt hierzu exemplarisch (“insbesondere”) in § 8 Abs. 4 TzBfG auf, dass hierunter unverhältnismäßige Kosten, der Arbeitsablauf, die Organisation oder die Sicherheit im Betrieb  fallen sollen, wenn in diesem Zusammenhang wesentliche (!) Beeinträchtigungen zu befürchten sind.

Was heißt das aber im Einzelnen?

Zum einen ist festzuhalten, dass das Gesetz vom Arbeitgeber, d.h. vom Kita-Träger, nicht die berühmten dringenden betriebliche Gründe verlangt, sondern das Vorliegen von allein betrieblichen Gründen ausreichen lässt, um ein Teilzeitbegehren abzuwehren. Hierdurch soll dem Schutzinteresse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, dass eine einmal im Arbeitsvertrag vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nicht ohne Weiteres einfach auf Wunsch eines Arbeitnehmers abgeändert wird.

Zum anderen sollen die Gründe des Arbeitnehmers, Teilzeit zu beantragen, unerheblich sein. Denn es findet keine Abwägung der wechselseitigen Interessen statt. Kann ein Arbeitgeber die vorbenannte betrieblichen Gründe benennen und beweisen, ist es unerheblich, was den Arbeitnehmer zu seinem Wunsch motiviert hat, und sei es noch so wichtig, altruistisch und/oder nachvollziehbar.

Es kommt, wie dargelegt, allein auf die betrieblichen Gründe an, also ob diese vorliegen oder nicht. So hat das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel mit BAG, Urteil vom 18. 3. 2003 – 9 AZR 126/02, für eine Erzieherin festgestellt, dass pädagogische

“Gründe (der Einrichtung bzw. Arbeitgebers) könnten der Beschäftigung der Klägerin mit nur zehn Stunden in der Woche entgegenstehen. Ein häufiger Wechsel der Bezugsperson und die damit verbundene fehlende Ansprechbarkeit für Kinder und Eltern könne sich pädagogisch nachteilig auf die Entwicklung der Kinder auswirken. Gerade bei Kindergartenkindern könnten konstante Bezugspersonen zu ihrer gedeihlichen Entwicklung beitragen. Für die Erziehung sei oftmals eine dauerhafte, auf einen längeren Zeitraum angelegte Beobachtung seiner Entwicklung und Verhaltensweisen erforderlich.”

 und:

“Als Träger eines Kindergartens hat der beklagte Verein einen eigenständigen Erziehungs- und Bildungsauftrag im ständigen Kontakt mit der Familie und anderen Erziehungsberechtigten durchzuführen (§ 2 GTK NW). Das vom beklagten Verein vorgetragene betriebliche Arbeitszeitmodell dient der Erfüllung dieses pädagogischen Auftrags. Ziel ist die durchgängige Betreuung der Kinder und der ständige Kontakt mit den Eltern. Deshalb soll der Kreis der Erzieherinnen soweit als möglich beschränkt werden. Der von der Klägerin gewünschte Einsatz mit zehn Stunden/Woche ist damit unvereinbar. Sie steht dann nur zeitweise zur Verfügung. Die von ihr gewünschte Arbeitszeit deckt die Öffnungszeiten des Kindergartens nicht ab. Die verbleibende Arbeitszeit muß zwangsläufig von einer weiteren Erzieherin abgedeckt werden. Daß eine andere von der Klägerin namentlich benannte Erzieherin bereit ist, sich mit der Klägerin den Arbeitsplatz zu teilen, löst das Problem nicht.”

sowie

“Es soll auch gewährleistet werden, daß alle Erzieherinnen über den Kindergartenalltag möglichst umfassend und aus eigenem Miterleben informiert sind, um ua. nachfragenden Eltern stets zeitnah Auskunft erteilen und Hilfe anbieten zu können. Ein solcher Informationsaustausch ist bei der von der Klägerin verlangten Arbeitszeit ausgeschlossen. Sie führt zu einem wechselnden Einsatz von zwei Ergänzungskräften einer Gruppe innerhalb einer Arbeitswoche mit drei und zwei Arbeitstagen.”

und schlussendlich:

“Das aus dem pädagogischen Konzept der Einrichtung abgeleitete Arbeitszeitmodell des beklagten Vereins ist ein entgegenstehender betrieblicher Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG. “

Wie aufgezeigt, sind neben den organisatorischen viele andere betriebliche Gründe, wie die Sicherheit am Arbeitsplatz und der Arbeitsablauf, denkbar. Unverhältnismäßige Kosten sind oftmals zu bejahen, wenn entsprechend doppelt teure Betriebsmittel gestellt werden müssten. Hierzu fehlt uns für den Kita-, Hort- oder Schulbereich zugegebenermaßen die Phantasie.

Es kann jedoch unter Umständen ein beachtlicher Einwand eines Arbeitgebers sein, bei Gewährung des Teilzeitbegehrens keinen weiteren Arbeitnehmer für die “frei” werdenden Stunden auf dem Arbeitsmarkt zu adäquaten Modalitäten zu finden.

Im obigen Beispiel wäre dies bei einer staatlich anerkannten Erzieherin, die von 20 Stunden auf 10 Stunden reduzieren will, womöglich der Fall, wenn in Anbetracht des sowieso grassierenden Erziehermangels für lediglich 10 Stunden niemand sich einstellen lassen mag.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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Rechtsanwalt Holger Klaus ist Autor des Fachbuches:

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Schadensersatz bei fristloser Kündigung

Auch eine Möglichkeit im Arbeitsrecht: Der “Doppelschlag” – selber kündigen und gleich noch Schadensersatz mit geltend machen! 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Denken wir uns folgenden Fall:

Der Arbeitgeber liefert durch eine Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Zum Beispiel weil er hartnäckig den Lohn nicht zahlt oder weil es zu einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers gekommen ist (die Aufzählung ist natürlich nicht abschließend). 

Dann hat ein Arbeitnehmer gegebenenfalls nicht nur die Möglichkeit zu einer fristlosen Kündigung. Er oder sie kann auch zugleich einen Schadensersatzanspruch wegen der vom Arbeitgeber zu vertretenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend machen.

Man spricht in diesem Zusammenhang von einem sog. “Auflösungsverschulden” der anderen Partei des Arbeitsvertrages.

Geregelt ist dieser Schadensersatzanspruch in § 628 Abs.2 BGB (Teilvergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung) und lautet wie folgt:

“(2) Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.”

Sinn und Zweck der Regelung ist, dass derjenige, der den anderen Vertragsteil durch sein pflichtwidriges Verhalten praktisch zur Kündigung zwingt – zum Beispiel weil ein Weiterarbeiten einfach nicht mehr zumutbar ist – nicht auch noch einen (finanziellen) Vorteil davon haben soll.

Oder anders ausgedrückt: Der “Bösewicht” soll nicht auch noch “belohnt” werden, dass der andere Teil von sich entnervt aus “das Handtuch wirft.”

Auch wird damit klar gestellt, dass mit einer fristlosen Kündigung nicht zugleich auf weitergehende (Schadensersatz-)Ansprüche wegen der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verzichtet wird.

Was heißt das für den hier in diesem Blog hauptsächlich behandelten Kita-, Hort- oder Schulbereich?

Nun, das bedeutet, dass ein Träger im Fall des fortgesetzten unentschuldigten Nichterscheinens zum Beispiel eines Erziehers über den Kostenersatz für eine notwendig gewordene Ersatzkraft nachdenken könnte.

Für den Arbeitnehmer umfasst der Ersatzanspruch dagegen die durch die erforderlich gewordene Kündigung entgangene Lohn einschließlich aller Nebenleistungen. Allerdings muss sich ein Arbeitnehmer das anrechnen lassen, was er anderweitig erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt.

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