Schadensersatz bei fristloser Kündigung

Auch eine Möglichkeit im Arbeitsrecht: Der “Doppelschlag” – selber kündigen und gleich noch Schadensersatz mit geltend machen! 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Denken wir uns folgenden Fall:

Der Arbeitgeber liefert durch eine Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Zum Beispiel weil er hartnäckig den Lohn nicht zahlt oder weil es zu einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers gekommen ist (die Aufzählung ist natürlich nicht abschließend). 

Dann hat ein Arbeitnehmer gegebenenfalls nicht nur die Möglichkeit zu einer fristlosen Kündigung. Er oder sie kann auch zugleich einen Schadensersatzanspruch wegen der vom Arbeitgeber zu vertretenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend machen.

Man spricht in diesem Zusammenhang von einem sog. “Auflösungsverschulden” der anderen Partei des Arbeitsvertrages.

Geregelt ist dieser Schadensersatzanspruch in § 628 Abs.2 BGB (Teilvergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung) und lautet wie folgt:

“(2) Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.”

Sinn und Zweck der Regelung ist, dass derjenige, der den anderen Vertragsteil durch sein pflichtwidriges Verhalten praktisch zur Kündigung zwingt – zum Beispiel weil ein Weiterarbeiten einfach nicht mehr zumutbar ist – nicht auch noch einen (finanziellen) Vorteil davon haben soll.

Oder anders ausgedrückt: Der “Bösewicht” soll nicht auch noch “belohnt” werden, dass der andere Teil von sich entnervt aus “das Handtuch wirft.”

Auch wird damit klar gestellt, dass mit einer fristlosen Kündigung nicht zugleich auf weitergehende (Schadensersatz-)Ansprüche wegen der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verzichtet wird.

Was heißt das für den hier in diesem Blog hauptsächlich behandelten Kita-, Hort- oder Schulbereich?

Nun, das bedeutet, dass ein Träger im Fall des fortgesetzten unentschuldigten Nichterscheinens zum Beispiel eines Erziehers über den Kostenersatz für eine notwendig gewordene Ersatzkraft nachdenken könnte.

Für den Arbeitnehmer umfasst der Ersatzanspruch dagegen die durch die erforderlich gewordene Kündigung entgangene Lohn einschließlich aller Nebenleistungen. Allerdings muss sich ein Arbeitnehmer das anrechnen lassen, was er anderweitig erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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Bitte beachten Sie, dass der obige Artikel nicht eine rechtliche Beratung im Einzelfall ersetzen kann. Sollten Sie daher Rat zu einem der oben behandelten Themen benötigen, würden wir uns über Ihre Kontaktaufnahme, gerne auch zunächst per E-Mail, jederzeit freuen.

Rechtsanwalt Holger Klaus ist Autor des Fachbuches:

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Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit

Teilzeit in Elternzeit – wie geht das? 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Insbesondere Erzieher in Kitas und Hort finden zunehmend gefallen an der Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit.

Aber was ist das genau? Und wie geht es nach dem Ende der Elternzeit weiter? Das soll der folgende Artikel kurz beleuchten.

Zunächst einmal ist Teilzeitarbeit während der Elternzeit bis zu 30 Stunden grundsätzlich möglich.

Tatsächlich einen Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat man allerdings nur, wenn folgende Voraussetzungen gemäß § 15 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) erfüllt sind:

  • Der Arbeitgeber, im Kita- und Hort-Bereich also meist der Träger, beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung).
  • Das Arbeitsverhältnis besteht in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate.
  • Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
  • Dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.
  • Der Anspruch wurde dem Arbeitgeber sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt.

Weiter muss ein entsprechender Antrag den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden.

Will dagegen der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun.

Lehnt der Arbeitgeber nicht ab, liegt die konkrete Verteilung der verringerten Arbeitszeit im Ermessen des Arbeitgebers. Ein Anspruch auf Festlegung bestimmter Wochentage, zum Beispiel nur Montags bis Donnerstags, besteht nicht.

Gleiches gilt für die tägliche Arbeitszeit und damit zum Beispiel für den Wunsch nur bis zur Mittagszeit zu arbeiten, wobei jedoch die Belange des Arbeitnehmers im Rahmen des „billigen Ermessens“ zu beachten sind.

Nach Beendigung der Eltern(teil)zeit – spätestens am Tag des dritten Geburtstags des Kindes – leben die Hauptleistungspflichten, also die Pflicht des Arbeitnehmers gemäß Arbeitsvertrag zum Beispiel in Vollzeit zu arbeiten, wieder auf.

Einer gesonderten Erklärung bedarf es hierzu nicht!

Denn durch die Elternzeit wird das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand tatsächlich überhaupt nicht berührt. Es fallen lediglich ganz oder teilweise (wenn Teilzeit) die wechselseitigen Hauptleistungspflichten, d.h. die Arbeitspflicht und die Vergütungspflicht, weg, bzw. genauer: werden suspendiert.

Anzumerken ist schlussendlich noch, dass die Teilzeit in Elternzeit nicht gleichzusetzen ist mit der Teilzeitbeschäftigung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Außerhalb der Elternzeit ist ein Begehren auf Teilzeitbeschäftigung allein nach den Regelungen des TzBfG zu bestimmen. Das BEEG findet dann keine Anwendung.

Dies gilt auch, wenn die Tätigkeit in Teilzeit nach dem Ende der Elternzeit weitergeführt werden soll.

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