Achtung: Keine Texte, Notizen oder Markierungen auf Bewerbungsunterlagen!

Wer auf eine Stellenanzeige Bewerbungsunterlagen erhält sollte sich davor hüten, diese direkt mit Anmerkungen zu versehen. 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Eine Stellenanzeige für einen freien Job in der Kita ist schnell aufgegeben und ebenso schnell gehen dann die Bewerbungsschreiben beim Kindergarten-Träger ein.

Nicht nur unhöflich und unachtsam, sondern geradezu fahrlässig ist es dann, diese Unterlagen selbst mit schriftlichen Bemerkungen zu kommentieren.

Dies vor allem, wenn die Unterlagen nach Abschluss des Auswahlverfahrens dem jeweiligen (erfolglosen) Bewerber wieder zur Verfügung gestellt werden sollen.

Denn dann kann dieser Bewerber aus den Anmerkungen womöglich Rückschlüsse auf den Grund der Ablehnung ziehen. Und nicht selten kann hierdurch der Anschein einer Diskriminierung entstehen. Eine Diskriminierung nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wiederrum begründet Schadensersatzansprüche des abgelehnten Bewerbers.

Das es sich hierbei nicht nur um ein theoretisches Problem handelt, zeigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 6. Juni 2013 · Az. 11 Sa 335/13).

In dem dort entschiedenen Fall (noch nicht rechtskräftig) wurde einer erfolglosen Bewerberin ein Schadensersatz wegen einer Diskriminierung zugesprochen, nachdem dieser ihre Bewerbungsunterlagen mit entsprechenden Anmerkungen zur ihrem 7 jährigen Kind (“7 Jahre alt!”) zurückgegeben wurden und eine andere Bewerberin – bezeichnenderweise ohne Kind – eingestellt wurde. 

Zum Urteil des LAG Hamm

Fazit: Anmerkungen auf Bewerbungsunterlagen sollten generell unterbleiben. Gerade in Hinblick auf etwaige Vermutungen einer Diskriminierung im Sinne des AGG verbieten sie sich geradezu. Auch lediglich farbliche Hervorhebungen mittels Textmarkern etc. können einen vergleichbaren Eindruck hinterlassen und sollten daher ebenso vermieden werden.

Update 02.10.2014: 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mittlerweile auch mit diesem Fall befassen dürfen und das Verfahren nach erfolgter Revision der Beklagtenseite an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Prüfung zurück verwiesen.

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Rechtsanwalt Holger Klaus ist Autor des Fachbuches:

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Was sollte alles bei der Vereinbarung eines Sabbatical bedacht werden?

Bei einem Sabbatical (“einer Auszeit vom Job”) ist vieles vertraglich zu regeln
Rechtsanwalt Holger Klaus

Ein Sabbatical als Arbeitszeitmodell findet immer immer mehr Anwendung. Sei es weil der Arbeitnehmer tatsächlich einmal eine generelle Auszeit vom Job will oder weil es zum Beispiel Weiterbildungsbedarf (zum Beispiel das Schreiben einer Doktorarbeit oder eines Buches) gibt.

Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über in Sabbatical grundsätzlich einig, so darf jedoch nicht vergessen werden, die genauere Ausgestaltung auch möglichst rechtssicher in einer vertraglichen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu regeln.

Natürlich ist daher zunächst primär die Dauer der Freistellung und die etwaige Möglichkeit der (gegebenenfalls sogar mehrmaligen) Verlängerung des Auszeit-Zeitraums zu fixieren. Ebenso wichtig ist selbstverständlich die Klarstellung, dass der Arbeitnehmer nach dem Sabbatical ein Rückkehrrecht hat; und zwar am Besten präzise auf welche Position im Unternehmen. Auch sollte klargestellt werden, dass der Zeitraum des Sabbaticals auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet wird, um später Streit hierüber von vorneherein zu vermeiden.

Zur Finanzierung des Sabbatical – ohne Arbeit würde ein Arbeitnehmer ja keinen Lohn erhalten – ist darüber nachzudenken, ob im Vorfeld ein Arbeitszeitkonto für den Arbeitnehmer einzurichten ist, damit der Arbeitnehmer im Vorfeld auf die Auszahlung eines Teils seines Lohns verzichten kann und im diese Beträge jeweils als Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden.

Während des Sabbaticals wird dieses Arbeitszeitkonto dann nach und nach reduziert und die betreffenden Stunden dem Arbeitnehmer ausgezahlt. Der Arbeitgeber hat über diesen Zeitraum also eine geringere Lohnbelastung, der Arbeitnehmer erhält auch während seiner Auszeit Geld. Die schriftliche Vereinbarung der Umstände des Sabbaticals ist auch im Hinblick auf die bestehenden (Sozial-) Versicherungen und deren Fortbestand zu beachten.

Darüber hinaus sollte geregelt werden, was im Krankheitsfall des Arbeitnehmers während der Freistellungsphase gelten soll. Ebenso gilt es darüber nachzudenken, ob dass Kündigungsrecht des Arbeitgebers für diesen Zeitraum allein auf außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) reduziert werden soll. Gleiches gilt für etwaige Wettbewerbsverbote und den Fortbestand von Verschwiegensheitsverpflichtungen.

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