Gehört das erweiterte Führungszeugnis in die Personalakte des Kita-, Hort oder Schulträgers?

Rechtsanwälte für Bildungsunternehmer
von Rechtsanwalt Holger Klaus
Erweitertes Führungszeugnis in die Personalakte? Ja? Nein? 

Für Träger, die die “Arbeit am Kind” leisten, also auch und gerade für Träger der freien Jugendhilfe, besteht die Verpflichtung, sich vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme bei Einstellungen, anlassbezogen und im Folgenden in gewissen regelmäßigen Zeitabständen vom Personal ein erweitertes Führungszeugnis vorlegen zu lassen.

In welchen zeitlichen Abständen das erweiterte Führungszeugnis erneut abgefordert werden muss, ist dabei nicht immer ganz klar. Die Rahmenvereinbarung über die Finanzierung und Leistungssicherstellung der Tageseinrichtungen (Rahmenvereinbarung – RV Tag) in Berlin spricht in § 3 Abs. 7 zum Beispiel von “in der Regel längstens 5 Jahre”Auch die Rahmenvereinbarung zum Schutzauftrag der Kinder- und Jugendhilfe gemäß §§ 8a Abs. 4 und 72a Abs.2 u. 4 SGB VIII in Hamburg benennt regelmäßige Abstände “von maximal fünf Jahren”. 

Da es sich aber in beiden Fällen um Höchstfristen handelt, raten wir in unseren Vorträgen, Seminaren und Workshops stets an, eher um einiges kürzere Zeitabstände zu wählen. 

Wer vom Personal ein erweitertes Führungszeugnis vorlegen muss, ist dagegen eindeutig: Und zwar – wie es die RVTag Berlin so treffend beschreibt - von jeder Person,

“die mit Kindern in der Kita in Kontakt kommen und bei denen nicht ausgeschlossen werden kann, dass sie auch außerhalb einer ständigen Anleitung und Aufsicht Kinder beaufsichtigen, betreuen, erziehen oder einen vergleichbaren Kontakt haben.”

Und das sind gegebenenfalls nicht nur Erzieher, sondern eben auch noch andere Personen in der Kita oder unter Umständen sogar Eltern, die regelmäßig in der Kita aushelfen.

Kommen wir zur Eingangsfrage, ob das erweiterte Führungszeugnis zur Personalakte zu nehmen ist:

Dies ist aus Gründen des Datenschutzes klar zu verneinen.

Denn es ist für die Feststellung, ob einschlägige Vorstrafen bei der betreffenden Person vorhanden sind, nicht erforderlich das vorgezeigte erweiterte Führungszeugnis auch zu archivieren. Hier reicht die Einsichtnahme und ein entsprechender Vermerk über das Nichtvorhandensein von einschlägigen Vorstrafen vollkommen aus. Das Führungszeugnis ist der betreffenden Person also wieder mitzugeben.

Dies ergibt sich auch indirekt aus der Hamburger “Empfehlung zum Verfahrensablauf der Anforderung und Dokumentation von erweiterten Führungszeugnissen – Anhang H”, als es dort richtigerweise heißt:

“ Der Träger bzw. die von ihm beauftragte Person verwahrt die Dokumentation über die Einsichtnahme der Führungszeugnisse so, dass unbefugten Dritten kein Zugang möglich ist. Der Träger oder die von ihm beauftragte Person vernichtet die nach Ziffer 3 gefertigten Aufzeichnungen unverzüglich, wenn es im Anschluss an die Einsichtnahme zu keiner Tätigkeitsaufnahme kommt. Im Übrigen sind die Aufzeichnungen spätestens drei Monate nach der Beendigung der Tätigkeit zu löschen.”

Für weitere Fragen zum Datenschutz beachten Sie bitte auch unsere Spezialseite unter http://www.datenschutz-kita.de/.

VEST Rechtsanwälte LLP für Bildungsunternehmer

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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Bitte beachten Sie, dass der obige Artikel nicht eine rechtliche Beratung im Einzelfall ersetzen kann. Sollten Sie daher Rat zu einem der oben behandelten Themen benötigen, würden wir uns über Ihre Kontaktaufnahme, gerne auch zunächst per E-Mail, jederzeit freuen.

Eintrag im erweiterten Führungszeugnis – was nun?

Ist ein (neuer) Eintrag in einem erweiterten Führungszeugnis ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung?
Rechtsanwalt Holger Klaus

Ein vielleicht gar nicht so seltener Fall:

Der Arbeitgeber fordert routinemäßig in Abständen die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses vom Arbeitnehmer an. Zum Beispiel weil der Arbeitnehmer in einer Kita, einem Kinderladen oder einer sonstigen Jugendeinrichtung beschäftigt ist.  

Und siehe da:

Plötzlich findet sich beispielsweise so etwas wie “Vorsätzlich unerlaubter Erwerb von Betäubungsmitteln” und vielleicht noch eine Körperverletzung als neue Einträge im erweiterten Führungszeugnis des Angestellten, dessen Arbeitsverhältnis bisher völlig beanstandungsfrei gewesen ist.  

Grund für eine außerordentliche Kündigung?

Ein Arbeitgeber könnte ja meinen, da durch die Gewaltstraftat nicht ausgeschlossen werden könne, dass der Arbeitnehmer auch mal gewalttätig gegenüber Kindern werden würde, sollten diese seinen Anweisungen nicht Folge leisten.  

Das Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 30. Mai 2013, Az 3 Ca 317/13, sah dies in einem sehr ähnlichen Fall nach einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer anders.

Denn allein, dass Eintragungen im erweiterten Führungszeugnis erscheinen ist kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB.

Denn ein Verhalten außerhalb der Arbeitszeit, vor allem die Begehung einer Straftat in dieser Zeit, die sich zudem nicht gegen den Arbeitgeber oder einen Kollegen richtet, kann nur dann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wenn dadurch das Arbeitsverhältnis derart beeinträchtigt wird, dass die Fortsetzung für den Arbeitgeber unzumutbar wird.

Aber ein Straftat im Führungszeugnis ohne Rückkoppelung an die eigentlichen Tatvorwürfe ist nicht geeignet, ein persönliches Defizit des Arbeitnehmers (fehlende Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit, Eignung) zu belegen, dass als personenbedingter Grund zur Kündigung rechtfertigen würde, so schon das Bundesarbeitsgericht (BAG).  

Allein die Tatsache einer Verurteilung reicht also nicht, um eine unzumutbare Belastung des Arbeitsverhältnisses anzunehmen.

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