Schadensersatz bei fristloser Kündigung

Auch eine Möglichkeit im Arbeitsrecht: Der “Doppelschlag” – selber kündigen und gleich noch Schadensersatz mit geltend machen! 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Denken wir uns folgenden Fall:

Der Arbeitgeber liefert durch eine Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Zum Beispiel weil er hartnäckig den Lohn nicht zahlt oder weil es zu einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers gekommen ist (die Aufzählung ist natürlich nicht abschließend). 

Dann hat ein Arbeitnehmer gegebenenfalls nicht nur die Möglichkeit zu einer fristlosen Kündigung. Er oder sie kann auch zugleich einen Schadensersatzanspruch wegen der vom Arbeitgeber zu vertretenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend machen.

Man spricht in diesem Zusammenhang von einem sog. “Auflösungsverschulden” der anderen Partei des Arbeitsvertrages.

Geregelt ist dieser Schadensersatzanspruch in § 628 Abs.2 BGB (Teilvergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung) und lautet wie folgt:

“(2) Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.”

Sinn und Zweck der Regelung ist, dass derjenige, der den anderen Vertragsteil durch sein pflichtwidriges Verhalten praktisch zur Kündigung zwingt – zum Beispiel weil ein Weiterarbeiten einfach nicht mehr zumutbar ist – nicht auch noch einen (finanziellen) Vorteil davon haben soll.

Oder anders ausgedrückt: Der “Bösewicht” soll nicht auch noch “belohnt” werden, dass der andere Teil von sich entnervt aus “das Handtuch wirft.”

Auch wird damit klar gestellt, dass mit einer fristlosen Kündigung nicht zugleich auf weitergehende (Schadensersatz-)Ansprüche wegen der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verzichtet wird.

Was heißt das für den hier in diesem Blog hauptsächlich behandelten Kita-, Hort- oder Schulbereich?

Nun, das bedeutet, dass ein Träger im Fall des fortgesetzten unentschuldigten Nichterscheinens zum Beispiel eines Erziehers über den Kostenersatz für eine notwendig gewordene Ersatzkraft nachdenken könnte.

Für den Arbeitnehmer umfasst der Ersatzanspruch dagegen die durch die erforderlich gewordene Kündigung entgangene Lohn einschließlich aller Nebenleistungen. Allerdings muss sich ein Arbeitnehmer das anrechnen lassen, was er anderweitig erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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Sonderkündigungsrecht bei Gesetzesänderungen?

Betreuungsvertrag eines großen Trägers in Sachsen-Anhalt gestattet sich ein Sonderkündigungsrecht bei Gesetzesänderungen 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Jüngst hatten wir einen Betreuungsvertrag eines großen Trägers in Sachen-Anhalt (der aber auch bundesweit viele Einrichtungen hat) in der Hand, der für Kitas aber auch (Schul-) Horte den Eltern zur Unterschrift vorgelegt wird.

Auffällig war gleich eine Klausel, die den Vertragsparteien (also auch dem Träger) ein außerordentliches (!) Kündigungsrecht (!) einräumt bei Veränderung der gesetzlichen Grundlagen, deren Verordnungen und – Achtung! – sogar Ausführungsbestimmungen.

Eine solche Klausel ist nicht nur putzig, sie ist insbesondere – ihre Wirksamkeit einmal unterstellt – ärgerlich und für Eltern auch gefährlich, sollte hierauf tatsächlich ein Kündigungsrecht gestützt werden können.

Denn die gesetzlichen Grundlagen, aber insbesondere die Verordnungen und noch viel mehr etwaige “Ausführungsbestimmungen” können andauernd geändert werden, so dass eigentlich permanent die Gefahr einer außerordentlichen Kündigung droht.  

Das wirtschaftliche Risiko, das mit einer Änderung der Rechtslage einhergehen kann, soll wohl auf die Eltern abgewälzt werden, die man infolge dieser Kündigungsmöglichkeit gegebenenfalls schnell los zu werden glaubt.

Den Eltern bringt das ebenfalls eingeräumte Sonderkündigungsrecht dagegen eher wenig. Denn sie sind meist sowieso nicht an lange Kündigungsfristen gebunden und würden von Änderungen der Rechtslage zumeist erst später erfahren – wenn überhaupt.

Aber ob das Sonderkündigungsrecht für Änderungen der gesetzlichen Grundlagen überhaupt wirksam als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) im Betreuungsvertrag vorgegeben werden konnte, steht natürlich auf einem ganz anderen Blatt. 

Ungeachtet dessen dürfte für eine solche Regelung jedoch auch kein Bedarf bestehen.

Denn das Gesetz kennt hierfür mit dem Rechtsinstitut des Wegfalls der Geschäftsgrundlage und der Normierung dessen in § 313 BGB ja bereits einen Lösungsansatz, das sich interessensgerecht auch nur auf “schwerwiegende” Änderungen der Umstände beschränkt und nicht jede Änderung der Rechtslage gleich mit einem Sonderkündigungsrecht beantwortet.

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