Schadensersatz bei fristloser Kündigung

Auch eine Möglichkeit im Arbeitsrecht: Der “Doppelschlag” – selber kündigen und gleich noch Schadensersatz mit geltend machen! 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Denken wir uns folgenden Fall:

Der Arbeitgeber liefert durch eine Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Zum Beispiel weil er hartnäckig den Lohn nicht zahlt oder weil es zu einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers gekommen ist (die Aufzählung ist natürlich nicht abschließend). 

Dann hat ein Arbeitnehmer gegebenenfalls nicht nur die Möglichkeit zu einer fristlosen Kündigung. Er oder sie kann auch zugleich einen Schadensersatzanspruch wegen der vom Arbeitgeber zu vertretenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend machen.

Man spricht in diesem Zusammenhang von einem sog. “Auflösungsverschulden” der anderen Partei des Arbeitsvertrages.

Geregelt ist dieser Schadensersatzanspruch in § 628 Abs.2 BGB (Teilvergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung) und lautet wie folgt:

“(2) Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.”

Sinn und Zweck der Regelung ist, dass derjenige, der den anderen Vertragsteil durch sein pflichtwidriges Verhalten praktisch zur Kündigung zwingt – zum Beispiel weil ein Weiterarbeiten einfach nicht mehr zumutbar ist – nicht auch noch einen (finanziellen) Vorteil davon haben soll.

Oder anders ausgedrückt: Der “Bösewicht” soll nicht auch noch “belohnt” werden, dass der andere Teil von sich entnervt aus “das Handtuch wirft.”

Auch wird damit klar gestellt, dass mit einer fristlosen Kündigung nicht zugleich auf weitergehende (Schadensersatz-)Ansprüche wegen der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verzichtet wird.

Was heißt das für den hier in diesem Blog hauptsächlich behandelten Kita-, Hort- oder Schulbereich?

Nun, das bedeutet, dass ein Träger im Fall des fortgesetzten unentschuldigten Nichterscheinens zum Beispiel eines Erziehers über den Kostenersatz für eine notwendig gewordene Ersatzkraft nachdenken könnte.

Für den Arbeitnehmer umfasst der Ersatzanspruch dagegen die durch die erforderlich gewordene Kündigung entgangene Lohn einschließlich aller Nebenleistungen. Allerdings muss sich ein Arbeitnehmer das anrechnen lassen, was er anderweitig erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt.

MEHR ZUM THEMA KITA-RECHT – KITARECHTLER.de
- Praxistipps für Kita-Leitungen und Vereinsvorstände/Elternbeiräte
- Rechtsberatung für Erzieher/-innen & Prozessvertretung Arbeitsgericht
- Rechte und Pflichten aus dem Betreuungsvertrag / Kitarecht





veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

VEST Rechtsanwälte LLP | Berlin
Fehrbelliner Str. 50, 10119 Berlin
Tel.: +49 30 21 808 787
www.vest-llp.de

Bitte beachten Sie, dass der obige Artikel nicht eine rechtliche Beratung im Einzelfall ersetzen kann. Sollten Sie daher Rat zu einem der oben behandelten Themen benötigen, würden wir uns über Ihre Kontaktaufnahme, gerne auch zunächst per E-Mail, jederzeit freuen.

Rechtsanwalt Holger Klaus ist Autor des Fachbuches:

Rechte und Pflichten in der Kita
Was Kinder dürfen und Erzieher/innen müssen
EUR 19,95


ISBN 978-3-407-62853-4
1. Auflage, 128 Seiten.
Broschiert.

Link zur Bestellseite bei amazon.de

Die unzulässige Wiederholungskündigung

Eine sog. “Wiederholungskündigung” zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei identischen Sachverhalt ist unzulässig 
Rechtsanwalt Holger Klaus

“Die Kündigung der Erzieherin war unwirksam, die Kündigungschutzklage deshalb begründet, das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst – egal, dann kündigen wir halt nochmal und schauen was passiert!”

So oder so ähnlich hört man es manchmal schon von der Trägerseite als Arbeitgeber.

Aber ganz so einfach ist es natürlich nicht. Denn eine solche Wiederholungskündigung ist unzulässig, wenn sie sich erneut auf denselben Sachverhalt stützt.

Denn einem solchem Vorgehen steht die Rechtskraft gerichtlicher Entscheidungen entgegen, wobei die Würdigung eines Arbeitsgerichts, ein bestimmter Lebenssachverhalt könne eine Kündigung materiell nicht begründen, selbst an der Rechtskraftwirkung der Entscheidung teilnimmt (sog. Präklusionswirkung).

Aber es gibt Ausnahmen:

Zum Beispiel wenn tatsächlich doch kein identischer Lebenssachverhalt der zweiten Kündigung zugrunde liegt, was natürlich genau zu prüfen wäre. Denn hat sich der Kündigungssachverhalt wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber auch wiederholt kündigen.

Gleiches gilt bei einem sog. Dauertatbestand, der sich weiter entwickelt hat (zum Beispiel der fortdauernden Erkrankung einer Erzieherin im Kindergarten oder Hort).

Vom Verbot der (unzulässigen) Wiederholungskündigung ist im Übrigen nicht nur die klassische Beendigungskündigung erfasst. Die Grundsätze gelten auch für die sog. Änderungskündigung, mit der eine Änderung des Arbeitsvertrages bzw. der Arbeitspflichten herbeigeführt werden soll. So zum Beispiel auch Bundesarbeitsgericht vom 20.03.2014 Az.: 2 AZR 840/12.

MEHR ZUM THEMA KITA-RECHT – KITARECHTLER.de
- Praxistipps für Kita-Leitungen und Vereinsvorstände/Elternbeiräte
- Rechtsberatung für Erzieher/-innen & Prozessvertretung Arbeitsgericht
- Rechte und Pflichten aus dem Betreuungsvertrag / Kitarecht





veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

VEST Rechtsanwälte LLP | Berlin
Fehrbelliner Str. 50, 10119 Berlin
Tel.: +49 30 21 808 787
www.vest-llp.de

Bitte beachten Sie, dass der obige Artikel nicht eine rechtliche Beratung im Einzelfall ersetzen kann. Sollten Sie daher Rat zu einem der oben behandelten Themen benötigen, würden wir uns über Ihre Kontaktaufnahme, gerne auch zunächst per E-Mail, jederzeit freuen.

Rechtsanwalt Holger Klaus ist Autor des Fachbuches:

Rechte und Pflichten in der Kita
Was Kinder dürfen und Erzieher/innen müssen
EUR 19,95


ISBN 978-3-407-62853-4
1. Auflage, 128 Seiten.
Broschiert.

Link zur Bestellseite bei amazon.de