Antrag auf Teilzeit ablehnen – wann möglich?

Wenn ein Kita-Träger einen Antrag auf Teilzeit ablehnen will, müssen triftige Gründe vorliegen 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Ein Antrag auf Teilzeit eines Erziehers, Hausmeisters oder Koch kann durch einen Kindergarten- oder Horträger natürlich bereits aus formalen Gründen abgelehnt werden.

So zum Beispiel wenn im Betrieb, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, nicht in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind, § 8 Abs. 7 TzBfG, oder der teilzeitwillige Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht, das nicht länger als 6 Monate Bestand hat oder gar die 3-Monatsfrist für das Begehren nach § 8 Abs. 2 S.1 TzBfG icht eingehalten wurde.

Aber auch aus materiellen Gründen kann ein Teilzeitbegehren abgelehnt werden. Nämlich soweit betriebliche Gründe diesem Wunsch entgegenstehen. 

Aber was sind diese betrieblichen Gründe im Einzelnen? Das Gesetz zählt hierzu exemplarisch (“insbesondere”) in § 8 Abs. 4 TzBfG auf, dass hierunter unverhältnismäßige Kosten, der Arbeitsablauf, die Organisation oder die Sicherheit im Betrieb  fallen sollen, wenn in diesem Zusammenhang wesentliche (!) Beeinträchtigungen zu befürchten sind.

Was heißt das aber im Einzelnen?

Zum einen ist festzuhalten, dass das Gesetz vom Arbeitgeber, d.h. vom Kita-Träger, nicht die berühmten dringenden betriebliche Gründe verlangt, sondern das Vorliegen von allein betrieblichen Gründen ausreichen lässt, um ein Teilzeitbegehren abzuwehren. Hierdurch soll dem Schutzinteresse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, dass eine einmal im Arbeitsvertrag vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nicht ohne Weiteres einfach auf Wunsch eines Arbeitnehmers abgeändert wird.

Zum anderen sollen die Gründe des Arbeitnehmers, Teilzeit zu beantragen, unerheblich sein. Denn es findet keine Abwägung der wechselseitigen Interessen statt. Kann ein Arbeitgeber die vorbenannte betrieblichen Gründe benennen und beweisen, ist es unerheblich, was den Arbeitnehmer zu seinem Wunsch motiviert hat, und sei es noch so wichtig, altruistisch und/oder nachvollziehbar.

Es kommt, wie dargelegt, allein auf die betrieblichen Gründe an, also ob diese vorliegen oder nicht. So hat das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel mit BAG, Urteil vom 18. 3. 2003 – 9 AZR 126/02, für eine Erzieherin festgestellt, dass pädagogische

“Gründe (der Einrichtung bzw. Arbeitgebers) könnten der Beschäftigung der Klägerin mit nur zehn Stunden in der Woche entgegenstehen. Ein häufiger Wechsel der Bezugsperson und die damit verbundene fehlende Ansprechbarkeit für Kinder und Eltern könne sich pädagogisch nachteilig auf die Entwicklung der Kinder auswirken. Gerade bei Kindergartenkindern könnten konstante Bezugspersonen zu ihrer gedeihlichen Entwicklung beitragen. Für die Erziehung sei oftmals eine dauerhafte, auf einen längeren Zeitraum angelegte Beobachtung seiner Entwicklung und Verhaltensweisen erforderlich.”

 und:

“Als Träger eines Kindergartens hat der beklagte Verein einen eigenständigen Erziehungs- und Bildungsauftrag im ständigen Kontakt mit der Familie und anderen Erziehungsberechtigten durchzuführen (§ 2 GTK NW). Das vom beklagten Verein vorgetragene betriebliche Arbeitszeitmodell dient der Erfüllung dieses pädagogischen Auftrags. Ziel ist die durchgängige Betreuung der Kinder und der ständige Kontakt mit den Eltern. Deshalb soll der Kreis der Erzieherinnen soweit als möglich beschränkt werden. Der von der Klägerin gewünschte Einsatz mit zehn Stunden/Woche ist damit unvereinbar. Sie steht dann nur zeitweise zur Verfügung. Die von ihr gewünschte Arbeitszeit deckt die Öffnungszeiten des Kindergartens nicht ab. Die verbleibende Arbeitszeit muß zwangsläufig von einer weiteren Erzieherin abgedeckt werden. Daß eine andere von der Klägerin namentlich benannte Erzieherin bereit ist, sich mit der Klägerin den Arbeitsplatz zu teilen, löst das Problem nicht.”

sowie

“Es soll auch gewährleistet werden, daß alle Erzieherinnen über den Kindergartenalltag möglichst umfassend und aus eigenem Miterleben informiert sind, um ua. nachfragenden Eltern stets zeitnah Auskunft erteilen und Hilfe anbieten zu können. Ein solcher Informationsaustausch ist bei der von der Klägerin verlangten Arbeitszeit ausgeschlossen. Sie führt zu einem wechselnden Einsatz von zwei Ergänzungskräften einer Gruppe innerhalb einer Arbeitswoche mit drei und zwei Arbeitstagen.”

und schlussendlich:

“Das aus dem pädagogischen Konzept der Einrichtung abgeleitete Arbeitszeitmodell des beklagten Vereins ist ein entgegenstehender betrieblicher Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG. “

Wie aufgezeigt, sind neben den organisatorischen viele andere betriebliche Gründe, wie die Sicherheit am Arbeitsplatz und der Arbeitsablauf, denkbar. Unverhältnismäßige Kosten sind oftmals zu bejahen, wenn entsprechend doppelt teure Betriebsmittel gestellt werden müssten. Hierzu fehlt uns für den Kita-, Hort- oder Schulbereich zugegebenermaßen die Phantasie.

Es kann jedoch unter Umständen ein beachtlicher Einwand eines Arbeitgebers sein, bei Gewährung des Teilzeitbegehrens keinen weiteren Arbeitnehmer für die “frei” werdenden Stunden auf dem Arbeitsmarkt zu adäquaten Modalitäten zu finden.

Im obigen Beispiel wäre dies bei einer staatlich anerkannten Erzieherin, die von 20 Stunden auf 10 Stunden reduzieren will, womöglich der Fall, wenn in Anbetracht des sowieso grassierenden Erziehermangels für lediglich 10 Stunden niemand sich einstellen lassen mag.

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Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit

Teilzeit in Elternzeit – wie geht das? 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Insbesondere Erzieher in Kitas und Hort finden zunehmend gefallen an der Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit.

Aber was ist das genau? Und wie geht es nach dem Ende der Elternzeit weiter? Das soll der folgende Artikel kurz beleuchten.

Zunächst einmal ist Teilzeitarbeit während der Elternzeit bis zu 30 Stunden grundsätzlich möglich.

Tatsächlich einen Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat man allerdings nur, wenn folgende Voraussetzungen gemäß § 15 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) erfüllt sind:

  • Der Arbeitgeber, im Kita- und Hort-Bereich also meist der Träger, beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung).
  • Das Arbeitsverhältnis besteht in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate.
  • Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
  • Dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.
  • Der Anspruch wurde dem Arbeitgeber sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt.

Weiter muss ein entsprechender Antrag den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden.

Will dagegen der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun.

Lehnt der Arbeitgeber nicht ab, liegt die konkrete Verteilung der verringerten Arbeitszeit im Ermessen des Arbeitgebers. Ein Anspruch auf Festlegung bestimmter Wochentage, zum Beispiel nur Montags bis Donnerstags, besteht nicht.

Gleiches gilt für die tägliche Arbeitszeit und damit zum Beispiel für den Wunsch nur bis zur Mittagszeit zu arbeiten, wobei jedoch die Belange des Arbeitnehmers im Rahmen des „billigen Ermessens“ zu beachten sind.

Nach Beendigung der Eltern(teil)zeit – spätestens am Tag des dritten Geburtstags des Kindes – leben die Hauptleistungspflichten, also die Pflicht des Arbeitnehmers gemäß Arbeitsvertrag zum Beispiel in Vollzeit zu arbeiten, wieder auf.

Einer gesonderten Erklärung bedarf es hierzu nicht!

Denn durch die Elternzeit wird das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand tatsächlich überhaupt nicht berührt. Es fallen lediglich ganz oder teilweise (wenn Teilzeit) die wechselseitigen Hauptleistungspflichten, d.h. die Arbeitspflicht und die Vergütungspflicht, weg, bzw. genauer: werden suspendiert.

Anzumerken ist schlussendlich noch, dass die Teilzeit in Elternzeit nicht gleichzusetzen ist mit der Teilzeitbeschäftigung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Außerhalb der Elternzeit ist ein Begehren auf Teilzeitbeschäftigung allein nach den Regelungen des TzBfG zu bestimmen. Das BEEG findet dann keine Anwendung.

Dies gilt auch, wenn die Tätigkeit in Teilzeit nach dem Ende der Elternzeit weitergeführt werden soll.

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