Schadensersatz bei fristloser Kündigung

Auch eine Möglichkeit im Arbeitsrecht: Der “Doppelschlag” – selber kündigen und gleich noch Schadensersatz mit geltend machen! 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Denken wir uns folgenden Fall:

Der Arbeitgeber liefert durch eine Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Zum Beispiel weil er hartnäckig den Lohn nicht zahlt oder weil es zu einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers gekommen ist (die Aufzählung ist natürlich nicht abschließend). 

Dann hat ein Arbeitnehmer gegebenenfalls nicht nur die Möglichkeit zu einer fristlosen Kündigung. Er oder sie kann auch zugleich einen Schadensersatzanspruch wegen der vom Arbeitgeber zu vertretenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend machen.

Man spricht in diesem Zusammenhang von einem sog. “Auflösungsverschulden” der anderen Partei des Arbeitsvertrages.

Geregelt ist dieser Schadensersatzanspruch in § 628 Abs.2 BGB (Teilvergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung) und lautet wie folgt:

“(2) Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.”

Sinn und Zweck der Regelung ist, dass derjenige, der den anderen Vertragsteil durch sein pflichtwidriges Verhalten praktisch zur Kündigung zwingt – zum Beispiel weil ein Weiterarbeiten einfach nicht mehr zumutbar ist – nicht auch noch einen (finanziellen) Vorteil davon haben soll.

Oder anders ausgedrückt: Der “Bösewicht” soll nicht auch noch “belohnt” werden, dass der andere Teil von sich entnervt aus “das Handtuch wirft.”

Auch wird damit klar gestellt, dass mit einer fristlosen Kündigung nicht zugleich auf weitergehende (Schadensersatz-)Ansprüche wegen der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verzichtet wird.

Was heißt das für den hier in diesem Blog hauptsächlich behandelten Kita-, Hort- oder Schulbereich?

Nun, das bedeutet, dass ein Träger im Fall des fortgesetzten unentschuldigten Nichterscheinens zum Beispiel eines Erziehers über den Kostenersatz für eine notwendig gewordene Ersatzkraft nachdenken könnte.

Für den Arbeitnehmer umfasst der Ersatzanspruch dagegen die durch die erforderlich gewordene Kündigung entgangene Lohn einschließlich aller Nebenleistungen. Allerdings muss sich ein Arbeitnehmer das anrechnen lassen, was er anderweitig erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

VEST Rechtsanwälte LLP | Berlin
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Bitte beachten Sie, dass der obige Artikel nicht eine rechtliche Beratung im Einzelfall ersetzen kann. Sollten Sie daher Rat zu einem der oben behandelten Themen benötigen, würden wir uns über Ihre Kontaktaufnahme, gerne auch zunächst per E-Mail, jederzeit freuen.

Rechtsanwalt Holger Klaus ist Autor des Fachbuches:

Rechte und Pflichten in der Kita
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ISBN 978-3-407-62853-4
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Morbide Adipositas kann eine Behinderung darstellen


Dänischer Erzieher mit hohem BMI erreicht entsprechendes Statement des EuGH-Generalanwalts 
Rechtsanwalt Lars Ihlenfeld

EuGH-Generalanwalt Jääskinen bejahte die von einem Dänischen Bezirksgericht vorlegte Frage, ob Adipositas (“Fettleibigkeit”) als Behinderung eingestuft werden könne und damit auch unter die Merkmale der Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf falle.

Er griff dabei auf die Definition des EuGH zum gesetzlich nicht definierten Begriff der “Behinderung” zurück. Darunter sind Einschränkungen zu verstehen, die sich aus langfristigen, geistigen physischen oder psychischen Beeinträchtigungen ergeben, die den Betroffenen an der wollen und wirksamen, gleichberechtigten Teilhabe am Berufsleben hindern können.

Bei einer morbides Adipositas, ab einem BMI von über 40, kann durchaus angenommen werden, dass sie zu Einschränkungen der Mobilität, der Belastbarkeit und Stimmung führt.

Gerade in der Kita und im Hort ist durchaus denkbar, dass Erzieher mit solch einer extremen Form der Adipositas nicht mehr vollständig einsetzbar sind. Zu hoch sind auch die körperlichen Anforderungen in dem Berufsfeld. Gelegentlich muss einem entlaufenen Kind nachgeeilt werden, es müssen Kinder auf Wickeltische gehoben und anderen von Klettergerüsten hinunter geholfen werden usw. Bei den älteren Kindern  im Hort muss zudem damit gerechnet werden, als Autorität nicht akzeptiert zu werden.

Die Konsequenz könnte für den Arbeitgeber sein, dass er angemessene Maßnahmen ergreifen muss, um die Teilhabe am Berufsleben wieder vollständig zu ermöglichen, was auch immer das in der Kita oder Hort sein mag. Einige Träger bieten bereits günstige Mitgliedschaften in Fitnesstudios an.

Ob die Behinderung “selbst verursacht” wurde, also im Falle der Adipositas möglicherweise durch unkontrollierte übermäßige Nahrungszufuhr, spielt für die Einstufung als Behinderung keine Rolle. Wer allerdings tatsächlich nicht mehr in der Lage ist als Erzieher aufgrund massiver Fettleibigkeit die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes auszuführen, läuft auch Gefahr eine Kündigung zu erhalten. Denn dem Arbeitgeber sind nur solche den Behinderten unterstützenden Maßnahmen zuzumuten, die ihn nicht unverhältnismäßig belasten.

Die Vielzahl der auslegungsbedürftigen und damit dem Richter überlassenen Begriffe macht einen Prozessausgang nahezu unvorhersehbar.

 

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