Antrag auf Teilzeit ablehnen – wann möglich?

Wenn ein Kita-Träger einen Antrag auf Teilzeit ablehnen will, müssen triftige Gründe vorliegen 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Ein Antrag auf Teilzeit eines Erziehers, Hausmeisters oder Koch kann durch einen Kindergarten- oder Horträger natürlich bereits aus formalen Gründen abgelehnt werden.

So zum Beispiel wenn im Betrieb, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, nicht in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind, § 8 Abs. 7 TzBfG, oder der teilzeitwillige Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht, das nicht länger als 6 Monate Bestand hat oder gar die 3-Monatsfrist für das Begehren nach § 8 Abs. 2 S.1 TzBfG icht eingehalten wurde.

Aber auch aus materiellen Gründen kann ein Teilzeitbegehren abgelehnt werden. Nämlich soweit betriebliche Gründe diesem Wunsch entgegenstehen. 

Aber was sind diese betrieblichen Gründe im Einzelnen? Das Gesetz zählt hierzu exemplarisch (“insbesondere”) in § 8 Abs. 4 TzBfG auf, dass hierunter unverhältnismäßige Kosten, der Arbeitsablauf, die Organisation oder die Sicherheit im Betrieb  fallen sollen, wenn in diesem Zusammenhang wesentliche (!) Beeinträchtigungen zu befürchten sind.

Was heißt das aber im Einzelnen?

Zum einen ist festzuhalten, dass das Gesetz vom Arbeitgeber, d.h. vom Kita-Träger, nicht die berühmten dringenden betriebliche Gründe verlangt, sondern das Vorliegen von allein betrieblichen Gründen ausreichen lässt, um ein Teilzeitbegehren abzuwehren. Hierdurch soll dem Schutzinteresse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, dass eine einmal im Arbeitsvertrag vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nicht ohne Weiteres einfach auf Wunsch eines Arbeitnehmers abgeändert wird.

Zum anderen sollen die Gründe des Arbeitnehmers, Teilzeit zu beantragen, unerheblich sein. Denn es findet keine Abwägung der wechselseitigen Interessen statt. Kann ein Arbeitgeber die vorbenannte betrieblichen Gründe benennen und beweisen, ist es unerheblich, was den Arbeitnehmer zu seinem Wunsch motiviert hat, und sei es noch so wichtig, altruistisch und/oder nachvollziehbar.

Es kommt, wie dargelegt, allein auf die betrieblichen Gründe an, also ob diese vorliegen oder nicht. So hat das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel mit BAG, Urteil vom 18. 3. 2003 – 9 AZR 126/02, für eine Erzieherin festgestellt, dass pädagogische

“Gründe (der Einrichtung bzw. Arbeitgebers) könnten der Beschäftigung der Klägerin mit nur zehn Stunden in der Woche entgegenstehen. Ein häufiger Wechsel der Bezugsperson und die damit verbundene fehlende Ansprechbarkeit für Kinder und Eltern könne sich pädagogisch nachteilig auf die Entwicklung der Kinder auswirken. Gerade bei Kindergartenkindern könnten konstante Bezugspersonen zu ihrer gedeihlichen Entwicklung beitragen. Für die Erziehung sei oftmals eine dauerhafte, auf einen längeren Zeitraum angelegte Beobachtung seiner Entwicklung und Verhaltensweisen erforderlich.”

 und:

“Als Träger eines Kindergartens hat der beklagte Verein einen eigenständigen Erziehungs- und Bildungsauftrag im ständigen Kontakt mit der Familie und anderen Erziehungsberechtigten durchzuführen (§ 2 GTK NW). Das vom beklagten Verein vorgetragene betriebliche Arbeitszeitmodell dient der Erfüllung dieses pädagogischen Auftrags. Ziel ist die durchgängige Betreuung der Kinder und der ständige Kontakt mit den Eltern. Deshalb soll der Kreis der Erzieherinnen soweit als möglich beschränkt werden. Der von der Klägerin gewünschte Einsatz mit zehn Stunden/Woche ist damit unvereinbar. Sie steht dann nur zeitweise zur Verfügung. Die von ihr gewünschte Arbeitszeit deckt die Öffnungszeiten des Kindergartens nicht ab. Die verbleibende Arbeitszeit muß zwangsläufig von einer weiteren Erzieherin abgedeckt werden. Daß eine andere von der Klägerin namentlich benannte Erzieherin bereit ist, sich mit der Klägerin den Arbeitsplatz zu teilen, löst das Problem nicht.”

sowie

“Es soll auch gewährleistet werden, daß alle Erzieherinnen über den Kindergartenalltag möglichst umfassend und aus eigenem Miterleben informiert sind, um ua. nachfragenden Eltern stets zeitnah Auskunft erteilen und Hilfe anbieten zu können. Ein solcher Informationsaustausch ist bei der von der Klägerin verlangten Arbeitszeit ausgeschlossen. Sie führt zu einem wechselnden Einsatz von zwei Ergänzungskräften einer Gruppe innerhalb einer Arbeitswoche mit drei und zwei Arbeitstagen.”

und schlussendlich:

“Das aus dem pädagogischen Konzept der Einrichtung abgeleitete Arbeitszeitmodell des beklagten Vereins ist ein entgegenstehender betrieblicher Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG. “

Wie aufgezeigt, sind neben den organisatorischen viele andere betriebliche Gründe, wie die Sicherheit am Arbeitsplatz und der Arbeitsablauf, denkbar. Unverhältnismäßige Kosten sind oftmals zu bejahen, wenn entsprechend doppelt teure Betriebsmittel gestellt werden müssten. Hierzu fehlt uns für den Kita-, Hort- oder Schulbereich zugegebenermaßen die Phantasie.

Es kann jedoch unter Umständen ein beachtlicher Einwand eines Arbeitgebers sein, bei Gewährung des Teilzeitbegehrens keinen weiteren Arbeitnehmer für die “frei” werdenden Stunden auf dem Arbeitsmarkt zu adäquaten Modalitäten zu finden.

Im obigen Beispiel wäre dies bei einer staatlich anerkannten Erzieherin, die von 20 Stunden auf 10 Stunden reduzieren will, womöglich der Fall, wenn in Anbetracht des sowieso grassierenden Erziehermangels für lediglich 10 Stunden niemand sich einstellen lassen mag.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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Kita und Mitbestimmung des Betriebsrats

Hat ein Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei einer auch für andere Kinder offenen “Betriebs-” Kita?
Rechtsanwalt Holger Klaus

Es war einmal ein Betriebskindergarten. Dieser war ursprünglich dem Betrieb zugeordnet und dessen Leitung unterstellt.

Dann änderte sich die Organisation des Betriebs und die Kita wurde einzeln aufgestellt, in Jobanzeigen aber immer noch als “hausinterne Kindertagesstätte” bezeichnet. Zugleich wurde die Kita vom Arbeitgeber auch für die Betreuung anderer Kinder, deren Eltern nicht im Betrieb tätig waren, geöffnet. 

Zu dieser Entwicklung war der (Gesamt-) Betriebsrat der Auffassung, die Kita sei immer noch eine seiner Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG unterliegende Sozialeinrichtung des Arbeitgebers.

Denn das, so der Betriebsrat, folge aus dem äußeren Erscheinungsbild, der räumlichen Nähe zum Betrieb und aus dem Umstand, dass in der Kita Mitarbeiter des Arbeitgebers tätig seien. 

Der (Gesamt-) Betriebsrat beantragte daher die gerichtliche Feststellung, dass es sich bei der Kindertagesstätte um eine Sozialeinrichtung im Sinne von  87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG handele. Denn dann hätte der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bezogen auf Form, Ausgestaltung und Verwaltung der Kita als Sozialeinrichtung des Unternehmens.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte einen solch ähnlichen Fall zu entscheiden (BAG Beschluss vom 10.02.2009 – 1 ABR). In dem dort entschiedenen Fall wurde das Mitbestimmungsrecht im Sinne des § 87 BetrVG jedoch abgelehnt.

Denn, so das BAG weiter, es handele sich zwar um “eine Sozialeinrichtung. Deren Wirkungsbereich ist aber nicht auf Betrieb, Unternehmen oder Konzern beschränkt.”

Denn:

“Die von § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG verlangte betriebs-, unternehmens-, oder konzernbezogene Beschränkung des Wirkungsbereichs setzt voraus, dass die Einrichtung für die Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernangehörigen vorgesehen und nicht einem unbestimmten Personenkreis zugänglich ist.” 

Dies war aber der Fall.

Wir erinnern uns: Auch anderen, betriebsfremden Eltern war es möglich, ihre Kinder zur Betreuung in die dortige Kita zu geben. Nicht einmal eine bevorzugte Aufnahme oder besondere Behandlung sollte den Arbeitnehmer des Betriebs zukommen. Lediglich erforderlich war ein Kita-Gutschein und ein freier Platz.

Vor diesem Hintergrund sah es das BAG nicht als erforderlich an, dem (Gesamt-) Betriebsrat entsprechende Mitbestimmungsrechte einzuräumen.

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