Kita und Mitbestimmung des Betriebsrats

Hat ein Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei einer auch für andere Kinder offenen “Betriebs-” Kita?
Rechtsanwalt Holger Klaus

Es war einmal ein Betriebskindergarten. Dieser war ursprünglich dem Betrieb zugeordnet und dessen Leitung unterstellt.

Dann änderte sich die Organisation des Betriebs und die Kita wurde einzeln aufgestellt, in Jobanzeigen aber immer noch als “hausinterne Kindertagesstätte” bezeichnet. Zugleich wurde die Kita vom Arbeitgeber auch für die Betreuung anderer Kinder, deren Eltern nicht im Betrieb tätig waren, geöffnet. 

Zu dieser Entwicklung war der (Gesamt-) Betriebsrat der Auffassung, die Kita sei immer noch eine seiner Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG unterliegende Sozialeinrichtung des Arbeitgebers.

Denn das, so der Betriebsrat, folge aus dem äußeren Erscheinungsbild, der räumlichen Nähe zum Betrieb und aus dem Umstand, dass in der Kita Mitarbeiter des Arbeitgebers tätig seien. 

Der (Gesamt-) Betriebsrat beantragte daher die gerichtliche Feststellung, dass es sich bei der Kindertagesstätte um eine Sozialeinrichtung im Sinne von  87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG handele. Denn dann hätte der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bezogen auf Form, Ausgestaltung und Verwaltung der Kita als Sozialeinrichtung des Unternehmens.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte einen solch ähnlichen Fall zu entscheiden (BAG Beschluss vom 10.02.2009 – 1 ABR). In dem dort entschiedenen Fall wurde das Mitbestimmungsrecht im Sinne des § 87 BetrVG jedoch abgelehnt.

Denn, so das BAG weiter, es handele sich zwar um “eine Sozialeinrichtung. Deren Wirkungsbereich ist aber nicht auf Betrieb, Unternehmen oder Konzern beschränkt.”

Denn:

“Die von § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG verlangte betriebs-, unternehmens-, oder konzernbezogene Beschränkung des Wirkungsbereichs setzt voraus, dass die Einrichtung für die Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernangehörigen vorgesehen und nicht einem unbestimmten Personenkreis zugänglich ist.” 

Dies war aber der Fall.

Wir erinnern uns: Auch anderen, betriebsfremden Eltern war es möglich, ihre Kinder zur Betreuung in die dortige Kita zu geben. Nicht einmal eine bevorzugte Aufnahme oder besondere Behandlung sollte den Arbeitnehmer des Betriebs zukommen. Lediglich erforderlich war ein Kita-Gutschein und ein freier Platz.

Vor diesem Hintergrund sah es das BAG nicht als erforderlich an, dem (Gesamt-) Betriebsrat entsprechende Mitbestimmungsrechte einzuräumen.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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Wann verfällt der Urlaub bei langer Krankheit?

Was Träger oft umtreibt: Wann verfällt der Urlaubsanspruch eines Erziehers bei langer Krankheit? 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Bis vor einiger Zeit war es so, dass trotz manchmal mehrjähriger Krankheit der sich in dieser Zeit angesammelte Urlaub eines Arbeitnehmers, also zum Beispiel einer Erzieherin, nicht verfiel.

Dennoch gab es oftmals noch großes Erstaunen, wenn in diese Richtung individuell beraten bzw. in unseren Workshops und Seminaren darüber gesprochen wurde. Manche Kindergarten- oder Schul-Verantwortliche wurden in Anbetracht der drohenden Kosten manchmal sogar recht grünlich im Gesicht.

Aber schon damals herrschte das Gefühl vor, dass das “so nicht richtig” sein kann.

Und siehe da: Auch der EuGH musste seine Rechtsprechung zwischenzeitlich korrigieren.

Dem folgten die hiesigen Arbeitsgericht bis schließlich hin zum Bundesarbeitsgericht mit der Konsequenz, dass sehr wohl auch bei mehrjähriger Erkrankung der zunächst entstandene Urlaubsanspruch für ein bestimmtes Jahr wieder verfallen kann.

Und zwar wie folgt (nach BAG, Urteil vom 11.06.2013, 9 AZR 855/11:

§ 7 Abs. 3 BUrlG ist unionsrechtskonform “so auszulegen, dass der gesetzliche Urlaub nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist (BAG 24. März 2009 -­ 9 AZR 983/07 -­ Rn. 47 ff., BAGE 130, 119).

Die unionsrechtskonforme Auslegung hat jedoch nur zur Folge, dass der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzutritt und damit erneut dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG unterfällt (vgl. BAG 9. August 2011 -­ 9 AZR 425/10 -­ Rn. 19).

Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so gebietet auch das Unionsrecht keine weitere Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs (vgl. EuGH 22. November 2011 -­ C-­214/10 -­ [KHS] Rn. 38).

Der zunächst aufrechterhaltene Urlaubsanspruch erlischt somit zu diesem Zeitpunkt (vgl. BAG 7. August 2012 -­ 9 AZR 353/10 -­ Rn. 32 ff.).”

 Alles klar?!

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