Antrag auf Teilzeit ablehnen – wann möglich?

Wenn ein Kita-Träger einen Antrag auf Teilzeit ablehnen will, müssen triftige Gründe vorliegen 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Ein Antrag auf Teilzeit eines Erziehers, Hausmeisters oder Koch kann durch einen Kindergarten- oder Horträger natürlich bereits aus formalen Gründen abgelehnt werden.

So zum Beispiel wenn im Betrieb, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, nicht in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind, § 8 Abs. 7 TzBfG, oder der teilzeitwillige Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht, das nicht länger als 6 Monate Bestand hat oder gar die 3-Monatsfrist für das Begehren nach § 8 Abs. 2 S.1 TzBfG icht eingehalten wurde.

Aber auch aus materiellen Gründen kann ein Teilzeitbegehren abgelehnt werden. Nämlich soweit betriebliche Gründe diesem Wunsch entgegenstehen. 

Aber was sind diese betrieblichen Gründe im Einzelnen? Das Gesetz zählt hierzu exemplarisch (“insbesondere”) in § 8 Abs. 4 TzBfG auf, dass hierunter unverhältnismäßige Kosten, der Arbeitsablauf, die Organisation oder die Sicherheit im Betrieb  fallen sollen, wenn in diesem Zusammenhang wesentliche (!) Beeinträchtigungen zu befürchten sind.

Was heißt das aber im Einzelnen?

Zum einen ist festzuhalten, dass das Gesetz vom Arbeitgeber, d.h. vom Kita-Träger, nicht die berühmten dringenden betriebliche Gründe verlangt, sondern das Vorliegen von allein betrieblichen Gründen ausreichen lässt, um ein Teilzeitbegehren abzuwehren. Hierdurch soll dem Schutzinteresse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, dass eine einmal im Arbeitsvertrag vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nicht ohne Weiteres einfach auf Wunsch eines Arbeitnehmers abgeändert wird.

Zum anderen sollen die Gründe des Arbeitnehmers, Teilzeit zu beantragen, unerheblich sein. Denn es findet keine Abwägung der wechselseitigen Interessen statt. Kann ein Arbeitgeber die vorbenannte betrieblichen Gründe benennen und beweisen, ist es unerheblich, was den Arbeitnehmer zu seinem Wunsch motiviert hat, und sei es noch so wichtig, altruistisch und/oder nachvollziehbar.

Es kommt, wie dargelegt, allein auf die betrieblichen Gründe an, also ob diese vorliegen oder nicht. So hat das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel mit BAG, Urteil vom 18. 3. 2003 – 9 AZR 126/02, für eine Erzieherin festgestellt, dass pädagogische

“Gründe (der Einrichtung bzw. Arbeitgebers) könnten der Beschäftigung der Klägerin mit nur zehn Stunden in der Woche entgegenstehen. Ein häufiger Wechsel der Bezugsperson und die damit verbundene fehlende Ansprechbarkeit für Kinder und Eltern könne sich pädagogisch nachteilig auf die Entwicklung der Kinder auswirken. Gerade bei Kindergartenkindern könnten konstante Bezugspersonen zu ihrer gedeihlichen Entwicklung beitragen. Für die Erziehung sei oftmals eine dauerhafte, auf einen längeren Zeitraum angelegte Beobachtung seiner Entwicklung und Verhaltensweisen erforderlich.”

 und:

“Als Träger eines Kindergartens hat der beklagte Verein einen eigenständigen Erziehungs- und Bildungsauftrag im ständigen Kontakt mit der Familie und anderen Erziehungsberechtigten durchzuführen (§ 2 GTK NW). Das vom beklagten Verein vorgetragene betriebliche Arbeitszeitmodell dient der Erfüllung dieses pädagogischen Auftrags. Ziel ist die durchgängige Betreuung der Kinder und der ständige Kontakt mit den Eltern. Deshalb soll der Kreis der Erzieherinnen soweit als möglich beschränkt werden. Der von der Klägerin gewünschte Einsatz mit zehn Stunden/Woche ist damit unvereinbar. Sie steht dann nur zeitweise zur Verfügung. Die von ihr gewünschte Arbeitszeit deckt die Öffnungszeiten des Kindergartens nicht ab. Die verbleibende Arbeitszeit muß zwangsläufig von einer weiteren Erzieherin abgedeckt werden. Daß eine andere von der Klägerin namentlich benannte Erzieherin bereit ist, sich mit der Klägerin den Arbeitsplatz zu teilen, löst das Problem nicht.”

sowie

“Es soll auch gewährleistet werden, daß alle Erzieherinnen über den Kindergartenalltag möglichst umfassend und aus eigenem Miterleben informiert sind, um ua. nachfragenden Eltern stets zeitnah Auskunft erteilen und Hilfe anbieten zu können. Ein solcher Informationsaustausch ist bei der von der Klägerin verlangten Arbeitszeit ausgeschlossen. Sie führt zu einem wechselnden Einsatz von zwei Ergänzungskräften einer Gruppe innerhalb einer Arbeitswoche mit drei und zwei Arbeitstagen.”

und schlussendlich:

“Das aus dem pädagogischen Konzept der Einrichtung abgeleitete Arbeitszeitmodell des beklagten Vereins ist ein entgegenstehender betrieblicher Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG. “

Wie aufgezeigt, sind neben den organisatorischen viele andere betriebliche Gründe, wie die Sicherheit am Arbeitsplatz und der Arbeitsablauf, denkbar. Unverhältnismäßige Kosten sind oftmals zu bejahen, wenn entsprechend doppelt teure Betriebsmittel gestellt werden müssten. Hierzu fehlt uns für den Kita-, Hort- oder Schulbereich zugegebenermaßen die Phantasie.

Es kann jedoch unter Umständen ein beachtlicher Einwand eines Arbeitgebers sein, bei Gewährung des Teilzeitbegehrens keinen weiteren Arbeitnehmer für die “frei” werdenden Stunden auf dem Arbeitsmarkt zu adäquaten Modalitäten zu finden.

Im obigen Beispiel wäre dies bei einer staatlich anerkannten Erzieherin, die von 20 Stunden auf 10 Stunden reduzieren will, womöglich der Fall, wenn in Anbetracht des sowieso grassierenden Erziehermangels für lediglich 10 Stunden niemand sich einstellen lassen mag.

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Die unzulässige Wiederholungskündigung

Eine sog. “Wiederholungskündigung” zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei identischen Sachverhalt ist unzulässig 
Rechtsanwalt Holger Klaus

“Die Kündigung der Erzieherin war unwirksam, die Kündigungschutzklage deshalb begründet, das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst – egal, dann kündigen wir halt nochmal und schauen was passiert!”

So oder so ähnlich hört man es manchmal schon von der Trägerseite als Arbeitgeber.

Aber ganz so einfach ist es natürlich nicht. Denn eine solche Wiederholungskündigung ist unzulässig, wenn sie sich erneut auf denselben Sachverhalt stützt.

Denn einem solchem Vorgehen steht die Rechtskraft gerichtlicher Entscheidungen entgegen, wobei die Würdigung eines Arbeitsgerichts, ein bestimmter Lebenssachverhalt könne eine Kündigung materiell nicht begründen, selbst an der Rechtskraftwirkung der Entscheidung teilnimmt (sog. Präklusionswirkung).

Aber es gibt Ausnahmen:

Zum Beispiel wenn tatsächlich doch kein identischer Lebenssachverhalt der zweiten Kündigung zugrunde liegt, was natürlich genau zu prüfen wäre. Denn hat sich der Kündigungssachverhalt wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber auch wiederholt kündigen.

Gleiches gilt bei einem sog. Dauertatbestand, der sich weiter entwickelt hat (zum Beispiel der fortdauernden Erkrankung einer Erzieherin im Kindergarten oder Hort).

Vom Verbot der (unzulässigen) Wiederholungskündigung ist im Übrigen nicht nur die klassische Beendigungskündigung erfasst. Die Grundsätze gelten auch für die sog. Änderungskündigung, mit der eine Änderung des Arbeitsvertrages bzw. der Arbeitspflichten herbeigeführt werden soll. So zum Beispiel auch Bundesarbeitsgericht vom 20.03.2014 Az.: 2 AZR 840/12.

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