Die Überschreitung der Platzzahlen kann schwerwiegende Folgen haben

Rechtsanwälte für Bildungsunternehmer
von Rechtsanwalt Lars Ihlenfeld
Die Überbelegung der Kita ist unter Umständen eine Pflichtverletzung nach § 7 RV Tag (Berlin)

Es ist schnell passiert. Wer eine gute, beliebte Kita führt, kann sich oft vor bewerbenden Eltern nicht retten. Die Warteliste wird immer länger und das Kind und die Eltern sind doch auch so nett. Ein Kind müsste doch noch passen, wir wollten doch sowieso eine Erweiterung der Betriebserlaubnis beantragen, den Toberaum im Dachgeschoss hatten wir damals auch noch nicht fertig und die Familie Müller hat auch angekündigt, nach Ostern die Kündigung einzureichen. Und schon ist ein weiterer Betreuungsvertrag unterzeichnet, mit dem die Platzzahl nach der Betriebserlaubnis überschritten wird.

Nicht immer wird dies in der Gutschein-Abrechnungsstelle sowie von der Vertragsabteilung bei Senatsverwaltung sofort erkannt. Bis zu einer Reaktion können hier gern 3-4 Monate vergehen.

Besonders hinweisen möchten wir hier auf den § 7 Absatz 4 RV Tag, der der Senatsverwaltung schon vor Durchführung des formalen Pflichtverletzungs- und Prüfungsverfahrens nach Absatz 1 vorläufige Kürzungen der laufenden Zahlungen erlaubt.

Im Rahmen des Prüfungsverfahrens besteht dann durchaus die Möglichkeit der einseitigen Kündigung der Rahmenvereinbarung durch das Land Berlin, was de facto wohl zu einer Schließung der Einrichtung führen wird.

Da der Aufsicht nicht an einem Abbau von Plätzen liegt, werden dem Träger durchaus Möglichkeiten eingeräumt, innerhalb von einer angemessenen Zeit die überzählige Platzzahl abzubauen. Ein entsprechender Fahrplan muss der Vertragsabteilung umgehend mitgeteilt werden.

Um diese Untiefen einer Auseinandersetzung mit der Aufsicht, die sich wegen einer möglichen Kindeswohlgefährdung durch zu wenig pädagogische Fläche einschalten kann, und der Vertragsabteilung zu vermeiden, sollte allerdings unbedingt im Vorfeld eine Überbelegung unter Angabe der Kinder beantragt werden. Unserer Erfahrung nach wird diese auch in der Regel genehmigt.

VEST Rechtsanwälte LLP für Bildungsunternehmer

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Schadensersatz bei fristloser Kündigung

Auch eine Möglichkeit im Arbeitsrecht: Der “Doppelschlag” – selber kündigen und gleich noch Schadensersatz mit geltend machen! 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Denken wir uns folgenden Fall:

Der Arbeitgeber liefert durch eine Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Zum Beispiel weil er hartnäckig den Lohn nicht zahlt oder weil es zu einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers gekommen ist (die Aufzählung ist natürlich nicht abschließend). 

Dann hat ein Arbeitnehmer gegebenenfalls nicht nur die Möglichkeit zu einer fristlosen Kündigung. Er oder sie kann auch zugleich einen Schadensersatzanspruch wegen der vom Arbeitgeber zu vertretenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend machen.

Man spricht in diesem Zusammenhang von einem sog. “Auflösungsverschulden” der anderen Partei des Arbeitsvertrages.

Geregelt ist dieser Schadensersatzanspruch in § 628 Abs.2 BGB (Teilvergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung) und lautet wie folgt:

“(2) Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.”

Sinn und Zweck der Regelung ist, dass derjenige, der den anderen Vertragsteil durch sein pflichtwidriges Verhalten praktisch zur Kündigung zwingt – zum Beispiel weil ein Weiterarbeiten einfach nicht mehr zumutbar ist – nicht auch noch einen (finanziellen) Vorteil davon haben soll.

Oder anders ausgedrückt: Der “Bösewicht” soll nicht auch noch “belohnt” werden, dass der andere Teil von sich entnervt aus “das Handtuch wirft.”

Auch wird damit klar gestellt, dass mit einer fristlosen Kündigung nicht zugleich auf weitergehende (Schadensersatz-)Ansprüche wegen der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verzichtet wird.

Was heißt das für den hier in diesem Blog hauptsächlich behandelten Kita-, Hort- oder Schulbereich?

Nun, das bedeutet, dass ein Träger im Fall des fortgesetzten unentschuldigten Nichterscheinens zum Beispiel eines Erziehers über den Kostenersatz für eine notwendig gewordene Ersatzkraft nachdenken könnte.

Für den Arbeitnehmer umfasst der Ersatzanspruch dagegen die durch die erforderlich gewordene Kündigung entgangene Lohn einschließlich aller Nebenleistungen. Allerdings muss sich ein Arbeitnehmer das anrechnen lassen, was er anderweitig erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt.

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Rechtsanwalt Holger Klaus ist Autor des Fachbuches:

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