Medikamentenabgabe in der Kita durch Erzieher

Immer wieder ein heißes Thema: Medikamentenabgabe in der Kita und im Hort
Rechtsanwalt Holger Klaus

Immer wieder gibt es in unseren Seminaren und Workshops die Frage nach der Medikamentenabgabe in Kita und Hort und was, wann und vor allem wie zumutbar geleistet werden muss.

Vor allem stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, was ein Erzieher/in bereits aus seinem Arbeitsvertrag heraus verpflichtet ist zu leisten.

Oder anders ausgedrückt: Wäre es zulässig, eine entsprechende Arbeitsanweisung des Trägers als Arbeitgeber oder durch dessen Trägerverantwortliche zu verweigern, wenn man sich schlicht außerstande sieht, einer solchen Anweisung mit der nötigen Sorgfalt nachzukommen.

Es kommt darauf an, lautet dann meist unsere Antwort.

Denn sicherlich müsste man die Frage stellen, ob die Medikamentenabgabe von Erziehern so einfach verlangt werden kann. Denn gehört dies tatsächlich zum Berufsbild eines Erziehers?

Auch stellt sich – je nach Medikament und Erkrankung – natürlich die Frage, ob nicht zuerst eine Schulung verlangt werden kann bzw. verlangt werden müsste. Letzteres schon zur eigenen Absicherung.

Aber was macht ein Träger, wenn sich beim Personal nicht genügend finden lassen, die sich die Medikamentenabgabe im konkreten Einzelfall auch zutrauen? Kann dann – gesetzlich geforderte Inklusion hin oder her – das Kind überhaupt aufgenommen werden bzw. müsste bei sich ändernder Krankheitslage der Betreuungsvertrag gekündigt werden? In Brandenburg gab es jedenfalls jüngst schon einen solchen Fall, der dazu führte, dass sich eine Kita von einem Kind trennen musste.

Der Landesrahmenvertrag für die Kinderbetreuung in Tageseinrichtungen in Hamburg (Stand September 2014) macht jedenfalls nicht viel Federlesens und verpflichtet die Kita-Träger kurzerhand einfach zur Medikamentenabgabe in einem gewissen Umfang:

So heißt es dort zu § 12 Abs.8:

“Die Medikamentenabgabe an Kinder nach schriftlichen elterlichen und ärztlichen Vorgaben durch Beschäftigte in den Kitas bei nicht behinderten Kindern ist Teil der von Kindertagesstätten zu erbringenden Leistungen, soweit die Medikamentenabgabe nicht die Kenntnisse einer Fachkraft erfordert und aus zeitlichen Gründen in der Kita erfolgen muss.”

Sicherlich wird man auch hier streiten können, wann die Kenntnisse einer Fachkraft erforderlich sind. Aber offen bleibt, was passiert, wenn Arbeitnehmer diese Medikamentenabgabe zulässig verweigern. Wird man sich hier als Kita-Träger mit entsprechenden Regeln im Arbeitsvertrag absichern müssen, damit dies von der arbeitsvertraglichen Verpflichtung mit umfasst ist? Aber geht das so einfach – Stichwort: überraschende Klausel und hinreichende Bestimmtheit?

Das Thema wird weiter relevant bleiben. Festzuhalten ist jedoch heute schon, dass natürlich entsprechend der obigen Vorgabe keine Medikamentenabgabe in Kita, Hort oder Schule schon gar nicht ohne schriftliche elterliche und ärztliche Vorgabe erfolgen sollte.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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Bitte beachten Sie, dass der obige Artikel nicht eine rechtliche Beratung im Einzelfall ersetzen kann. Sollten Sie daher Rat zu einem der oben behandelten Themen benötigen, würden wir uns über Ihre Kontaktaufnahme, gerne auch zunächst per E-Mail, jederzeit freuen.

Rechtsanwalt Holger Klaus ist Autor des Fachbuches:

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Betriebsübergang – wenn Kitas, Horte oder Schulen übernommen werden

Wenn Kitas, Horte oder Schulen von anderen Trägern durch Betriebsübergang übernommen werden – welche Folgen hat das?
Rechtsanwalt Holger Klaus

“Wir werden ab dem 01.01. vom Träger XY übernommen”.

So oder so ähnlich lautet die Meldung, die auf einen Trägerwechsel mittels Betriebsübergang hindeuten könnte. Aber was bedeutet das konkret für die in der Kita Beschäftigten, die Erzieher, Köche oder Mitarbeiter im Sekretariat?

Gesetzlich geregelt ist der Betriebsübergang im Bürgerlichen Gesetzbuch und dort in § 613a BGB.

Dort ist festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis bei Ausbleiben eines Widerspruchs durch den Arbeitnehmer auf den Betriebsübernehmer übergeht. Das bedeutet, dass dieser nun in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt.

Für Arbeitnehmer besonders wichtig ist, dass eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ausdrücklich nicht zulässig ist. Gleichwohl – auch das muss betont werden – sind Kündigungen aus anderen Gründen weiterhin möglich. 

Übrigens nicht relevant ist, ob der Träger bzw. die Einrichtung als Betriebsteil gewerblich oder gemeinnützig aufgestellt ist. Daher kann die Regelung des § 613a BGB auch bei Stiftungen und Vereinen gelten.

Auch besteht immer noch die Möglichkeit, dass wegen späterer Umstrukturierungen betriebsbedingt gekündigt wird und dass solche Kündigung auch sozial gerechtfertigt sein können.

Dem eigentlichen Betriebsübergang vorgeschaltet ist eine Unterrichtungspflicht des bisherigen oder neuen Inhabers dahingehend, dass die Arbeitnehmer über 1.) den (geplanten) Zeitpunkt des Betriebsübergangs, den 2.) Grund für den Übergang, die 3.) rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer und 4.) die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen unterrichtet werden.

Hinsichtlich der rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs sind die Arbeitnehmer zu den Fragen der Weitergeltung oder Änderung der Rechte und Pflichten aus dem Bestands-Arbeitsverhältnis, des Kündigungsschutzes sowie der Haftung des alten wie auch neuen Inhabers zu informieren.

Denn den Arbeitnehmern sollen aufgrund der Unterrichtung über die Ausübung ihres Widerspruchsrechts entscheiden können.

Mit der ordnungsgemäßen Unterrichtung über den geplanten Betriebsübergang beginnt die Frist von einem Monat für die mögliche Ausübung des Widerspruchsrechts zu laufen.

Kommt ein Arbeitnehmer, oder im eingangs aufgeführten Fall ein Erzieher oder eine Erzieherin in einem Kindergarten oder Hort, zu dem Ergebnis dem Übergang widersprechen zu müssen, so geht mit dem Zugang des Widerspruchs das Arbeitsverhältnis nicht auf den Betriebserwerber über, sondern besteht beim bisherigen Arbeitgeber weiter.

Nicht erforderlich ist es, dass der Arbeitnehmer für den Ausspruch seines Widerspruchs einen trifftigen sachlichen Grund hat. Daher ist es an sich auch möglich (wenn auch nicht unbedingt klug), sich auf das “Bauchgefühl” zu verlassen. Dies ist jedoch nicht ratsam. Denn es besteht ja die Gefahr, dass der bisherige Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr hat und es deshalb dann zu einer Kündigung kommt.

Soll ein Widerspruch erklärt werden, so muss dies zwingend schriftlich erfolgen.

Wird dagegen ein Widerspruch nicht erklärt, so gehen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auf den neuen Erwerber über.

Vor allem wichtig ist dann, dass auch die Betriebszugehörigkeit, die gegebenenfalls für die Frage der Kündbarkeit aber auf jeden Fall für die Frage der Berechnung der Kündigungsfristen eine Rolle spielt, weiter Bestand hat und fortgeführt wird.

Auch sehr wichtig ist die Haftungsregelung nach der alter und neuer Arbeitgeber als Gesamtschuldner für Ansprüche haften, die vor dem Übergang entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr fällig werden.

Soweit für das Arbeitsverhältnis eine tarifvertragliche Bindung oder eine Betriebsvereinbarung besteht, so werden diese Rechte und Pflichten bei Übergang Inhalt des Arbeitsverhältnisses und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach Übergang zum Nachteil des Arbeitgebers geändert werden. Es gilt der tarifvertragliche Stand zum Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, wenn der Tarifvertrag nicht kollektivrechtlich weiter gilt. Denkbar ist allerdings, dass ein anderer Tarifvertrag beim Betriebserwerber besteht und dass dieser Anwendung findet.

“Wegen” des Betriebsüberganges darf es nicht zu Kündigung kommen. Solche Kündigungen wären unwirksam. Aber: Möglich sind nach wie vor (denn auch der alte Arbeitgeber hätte dies gekonnt und ein Arbeitnehmer soll wegen eines Betriebsüberganges auch nicht besser gestellt werden) Kündigungen infolge von Umstrukturierungen, die auch mit einem Personalabbau einhergehen können.

“Andere” (als der Übergang selber) betriebsbedingte Gründe sind daher zur Rechtfertigung einer Kündigung jedenfalls denkbar. Dies gilt für Kündigungen aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen übrigens erst recht.

Fazit:

Die obigen Darlegungen sind nur eine grobe Zusammenfassung der rechtlichen Besonderheiten bei einem Betriebsübergang und stellen vor allem keinen Anspruch auf Vollständigkeit dar. Hierfür ist die gesamte Thematik viel zu komplex und anhand des Einzelfalls jedesmal gesondert zu betrachten.

Beschäftigten aber auch Trägerverantwortliche ist daher nur anzuraten, anwaltliche Unterstützung einzuholen. Wir sind hierbei gerne behilflich.

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