Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit

Teilzeit in Elternzeit – wie geht das? 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Insbesondere Erzieher in Kitas und Hort finden zunehmend gefallen an der Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit.

Aber was ist das genau? Und wie geht es nach dem Ende der Elternzeit weiter? Das soll der folgende Artikel kurz beleuchten.

Zunächst einmal ist Teilzeitarbeit während der Elternzeit bis zu 30 Stunden grundsätzlich möglich.

Tatsächlich einen Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat man allerdings nur, wenn folgende Voraussetzungen gemäß § 15 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) erfüllt sind:

  • Der Arbeitgeber, im Kita- und Hort-Bereich also meist der Träger, beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung).
  • Das Arbeitsverhältnis besteht in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate.
  • Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
  • Dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.
  • Der Anspruch wurde dem Arbeitgeber sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt.

Weiter muss ein entsprechender Antrag den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden.

Will dagegen der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun.

Lehnt der Arbeitgeber nicht ab, liegt die konkrete Verteilung der verringerten Arbeitszeit im Ermessen des Arbeitgebers. Ein Anspruch auf Festlegung bestimmter Wochentage, zum Beispiel nur Montags bis Donnerstags, besteht nicht.

Gleiches gilt für die tägliche Arbeitszeit und damit zum Beispiel für den Wunsch nur bis zur Mittagszeit zu arbeiten, wobei jedoch die Belange des Arbeitnehmers im Rahmen des „billigen Ermessens“ zu beachten sind.

Nach Beendigung der Eltern(teil)zeit – spätestens am Tag des dritten Geburtstags des Kindes – leben die Hauptleistungspflichten, also die Pflicht des Arbeitnehmers gemäß Arbeitsvertrag zum Beispiel in Vollzeit zu arbeiten, wieder auf.

Einer gesonderten Erklärung bedarf es hierzu nicht!

Denn durch die Elternzeit wird das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand tatsächlich überhaupt nicht berührt. Es fallen lediglich ganz oder teilweise (wenn Teilzeit) die wechselseitigen Hauptleistungspflichten, d.h. die Arbeitspflicht und die Vergütungspflicht, weg, bzw. genauer: werden suspendiert.

Anzumerken ist schlussendlich noch, dass die Teilzeit in Elternzeit nicht gleichzusetzen ist mit der Teilzeitbeschäftigung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Außerhalb der Elternzeit ist ein Begehren auf Teilzeitbeschäftigung allein nach den Regelungen des TzBfG zu bestimmen. Das BEEG findet dann keine Anwendung.

Dies gilt auch, wenn die Tätigkeit in Teilzeit nach dem Ende der Elternzeit weitergeführt werden soll.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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Betriebsübergang – wenn Kitas, Horte oder Schulen übernommen werden

Wenn Kitas, Horte oder Schulen von anderen Trägern durch Betriebsübergang übernommen werden – welche Folgen hat das?
Rechtsanwalt Holger Klaus

“Wir werden ab dem 01.01. vom Träger XY übernommen”.

So oder so ähnlich lautet die Meldung, die auf einen Trägerwechsel mittels Betriebsübergang hindeuten könnte. Aber was bedeutet das konkret für die in der Kita Beschäftigten, die Erzieher, Köche oder Mitarbeiter im Sekretariat?

Gesetzlich geregelt ist der Betriebsübergang im Bürgerlichen Gesetzbuch und dort in § 613a BGB.

Dort ist festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis bei Ausbleiben eines Widerspruchs durch den Arbeitnehmer auf den Betriebsübernehmer übergeht. Das bedeutet, dass dieser nun in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt.

Für Arbeitnehmer besonders wichtig ist, dass eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ausdrücklich nicht zulässig ist. Gleichwohl – auch das muss betont werden – sind Kündigungen aus anderen Gründen weiterhin möglich. 

Übrigens nicht relevant ist, ob der Träger bzw. die Einrichtung als Betriebsteil gewerblich oder gemeinnützig aufgestellt ist. Daher kann die Regelung des § 613a BGB auch bei Stiftungen und Vereinen gelten.

Auch besteht immer noch die Möglichkeit, dass wegen späterer Umstrukturierungen betriebsbedingt gekündigt wird und dass solche Kündigung auch sozial gerechtfertigt sein können.

Dem eigentlichen Betriebsübergang vorgeschaltet ist eine Unterrichtungspflicht des bisherigen oder neuen Inhabers dahingehend, dass die Arbeitnehmer über 1.) den (geplanten) Zeitpunkt des Betriebsübergangs, den 2.) Grund für den Übergang, die 3.) rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer und 4.) die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen unterrichtet werden.

Hinsichtlich der rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs sind die Arbeitnehmer zu den Fragen der Weitergeltung oder Änderung der Rechte und Pflichten aus dem Bestands-Arbeitsverhältnis, des Kündigungsschutzes sowie der Haftung des alten wie auch neuen Inhabers zu informieren.

Denn den Arbeitnehmern sollen aufgrund der Unterrichtung über die Ausübung ihres Widerspruchsrechts entscheiden können.

Mit der ordnungsgemäßen Unterrichtung über den geplanten Betriebsübergang beginnt die Frist von einem Monat für die mögliche Ausübung des Widerspruchsrechts zu laufen.

Kommt ein Arbeitnehmer, oder im eingangs aufgeführten Fall ein Erzieher oder eine Erzieherin in einem Kindergarten oder Hort, zu dem Ergebnis dem Übergang widersprechen zu müssen, so geht mit dem Zugang des Widerspruchs das Arbeitsverhältnis nicht auf den Betriebserwerber über, sondern besteht beim bisherigen Arbeitgeber weiter.

Nicht erforderlich ist es, dass der Arbeitnehmer für den Ausspruch seines Widerspruchs einen trifftigen sachlichen Grund hat. Daher ist es an sich auch möglich (wenn auch nicht unbedingt klug), sich auf das “Bauchgefühl” zu verlassen. Dies ist jedoch nicht ratsam. Denn es besteht ja die Gefahr, dass der bisherige Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr hat und es deshalb dann zu einer Kündigung kommt.

Soll ein Widerspruch erklärt werden, so muss dies zwingend schriftlich erfolgen.

Wird dagegen ein Widerspruch nicht erklärt, so gehen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auf den neuen Erwerber über.

Vor allem wichtig ist dann, dass auch die Betriebszugehörigkeit, die gegebenenfalls für die Frage der Kündbarkeit aber auf jeden Fall für die Frage der Berechnung der Kündigungsfristen eine Rolle spielt, weiter Bestand hat und fortgeführt wird.

Auch sehr wichtig ist die Haftungsregelung nach der alter und neuer Arbeitgeber als Gesamtschuldner für Ansprüche haften, die vor dem Übergang entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr fällig werden.

Soweit für das Arbeitsverhältnis eine tarifvertragliche Bindung oder eine Betriebsvereinbarung besteht, so werden diese Rechte und Pflichten bei Übergang Inhalt des Arbeitsverhältnisses und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach Übergang zum Nachteil des Arbeitgebers geändert werden. Es gilt der tarifvertragliche Stand zum Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, wenn der Tarifvertrag nicht kollektivrechtlich weiter gilt. Denkbar ist allerdings, dass ein anderer Tarifvertrag beim Betriebserwerber besteht und dass dieser Anwendung findet.

“Wegen” des Betriebsüberganges darf es nicht zu Kündigung kommen. Solche Kündigungen wären unwirksam. Aber: Möglich sind nach wie vor (denn auch der alte Arbeitgeber hätte dies gekonnt und ein Arbeitnehmer soll wegen eines Betriebsüberganges auch nicht besser gestellt werden) Kündigungen infolge von Umstrukturierungen, die auch mit einem Personalabbau einhergehen können.

“Andere” (als der Übergang selber) betriebsbedingte Gründe sind daher zur Rechtfertigung einer Kündigung jedenfalls denkbar. Dies gilt für Kündigungen aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen übrigens erst recht.

Fazit:

Die obigen Darlegungen sind nur eine grobe Zusammenfassung der rechtlichen Besonderheiten bei einem Betriebsübergang und stellen vor allem keinen Anspruch auf Vollständigkeit dar. Hierfür ist die gesamte Thematik viel zu komplex und anhand des Einzelfalls jedesmal gesondert zu betrachten.

Beschäftigten aber auch Trägerverantwortliche ist daher nur anzuraten, anwaltliche Unterstützung einzuholen. Wir sind hierbei gerne behilflich.

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