Schadensersatz bei fristloser Kündigung

Auch eine Möglichkeit im Arbeitsrecht: Der “Doppelschlag” – selber kündigen und gleich noch Schadensersatz mit geltend machen! 
Rechtsanwalt Holger Klaus

Denken wir uns folgenden Fall:

Der Arbeitgeber liefert durch eine Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Zum Beispiel weil er hartnäckig den Lohn nicht zahlt oder weil es zu einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers gekommen ist (die Aufzählung ist natürlich nicht abschließend). 

Dann hat ein Arbeitnehmer gegebenenfalls nicht nur die Möglichkeit zu einer fristlosen Kündigung. Er oder sie kann auch zugleich einen Schadensersatzanspruch wegen der vom Arbeitgeber zu vertretenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend machen.

Man spricht in diesem Zusammenhang von einem sog. “Auflösungsverschulden” der anderen Partei des Arbeitsvertrages.

Geregelt ist dieser Schadensersatzanspruch in § 628 Abs.2 BGB (Teilvergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung) und lautet wie folgt:

“(2) Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.”

Sinn und Zweck der Regelung ist, dass derjenige, der den anderen Vertragsteil durch sein pflichtwidriges Verhalten praktisch zur Kündigung zwingt – zum Beispiel weil ein Weiterarbeiten einfach nicht mehr zumutbar ist – nicht auch noch einen (finanziellen) Vorteil davon haben soll.

Oder anders ausgedrückt: Der “Bösewicht” soll nicht auch noch “belohnt” werden, dass der andere Teil von sich entnervt aus “das Handtuch wirft.”

Auch wird damit klar gestellt, dass mit einer fristlosen Kündigung nicht zugleich auf weitergehende (Schadensersatz-)Ansprüche wegen der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verzichtet wird.

Was heißt das für den hier in diesem Blog hauptsächlich behandelten Kita-, Hort- oder Schulbereich?

Nun, das bedeutet, dass ein Träger im Fall des fortgesetzten unentschuldigten Nichterscheinens zum Beispiel eines Erziehers über den Kostenersatz für eine notwendig gewordene Ersatzkraft nachdenken könnte.

Für den Arbeitnehmer umfasst der Ersatzanspruch dagegen die durch die erforderlich gewordene Kündigung entgangene Lohn einschließlich aller Nebenleistungen. Allerdings muss sich ein Arbeitnehmer das anrechnen lassen, was er anderweitig erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt.

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veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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Wer in der Stellenanzeige die Kirchenmitgliedschaft verlangt, …


… kann auch als Tendenzbetrieb gegen das AGG verstoßen 
Rechtsanwalt Lars Ihlenfeld

Dieser Auffassung ist zumindest das Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin 18.12.2013, 54 CA 6322/13). Eine Einrichtung der evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) hatte eine Stelle für einen Referenten im Feld “Antirassismus” ausgeschrieben.

Eine konfessionslose Bewerberin war nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden und verlangte dann aus §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 1, 7 Abs. 1, 15 Abs. 2, Satz 1 AGG Entschädigung wegen Benachteilung aus Gründen der Religion.

Das Arbeitsgericht sprach ihr die verlangte Entschädigung in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt zu, denn eine Einstellung dürfe nur dann von der Kirchenmitgliedschaft abhängig gemacht werden, sofern diese eine “wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung” darstelle.

Das, so das Gericht, sei bei der hier streitgegenständlichen Stelle nicht der Fall. Es sei auch kein Raum für die Anwendung von Art. 140 GG oder § 9 AGG.

Sollte dieses Urteil Bestand haben, könnte das weitreichende Konsequenzen auch im Kita-Bereich haben.

Denn wird man für eine pädagogische Fachkraft die Kirchenmitgliedschaft noch für wesentlich ansehen, bestehen bei anderem Personal, etwa im Küchenbereich, doch erhebliche Zweifel.

http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20140106.1300.393182.html

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