Was gehört zum Mindestlohn?

Rechtsanwälte für Bildungsunternehmer
von Rechtsanwalt Lars Ihlenfeld
Erstes Urteil zum MiLoG

Abgesehen von den schon seit Herbst letzten Jahres geltenden Vorschriften zur Erfassung von Arbeitszeiten im Bereich der geringfügigen Beschäftigung, gilt das Mindestlohngesetz in seiner Gesamtheit seit dem 01.01.2015.

Nun gibt es dazu die ersten Entscheidungen. Das Arbeitsgericht Berlin musste sich in seinem Urteil vom 04. März 2015   (Az. 54 Ca 14420/14) mit der Frage beschäftigen, was auf den Lohnbestandteil angerechnet werden kann. Im vorliegenden Fall wollte der verklagte Arbeitgeber mittels einer Änderungskündigung den Stundenlohn unter Streichung von Leistungszulagen, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und einer Jahressonderzahlung von 6,44 Euro auf den Mindestlohn von 8,50 Euro je Arbeitsstunde erhöhen.

Das Arbeitsgericht entschied, dass eine solche Änderungskündigung unzulässig ist. Der gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergüten. Zusätzliche Leistungen dürfen nicht angerechnet werden. Damit die Arbeitsleistung nicht geschmälert wird, darf jedwede Anrechnung von Zahlungen, die nicht unmittelbar die Arbeitsstunde vergüten, nicht erfolgen.

Fraglich ist, welche Zahlungen nun vom Mindestlohngesetz erfasst sind. Das Gesetz spricht lediglich von 8,50 Euro pro Zeitstunde. Zum Umfang gibt es keine Regelungen. Anregungen findet man in den Ausführungen der Koalitionsfraktionen im Gesetzgebungsverfahren. Demzufolge sollen nicht vom Mindestlohn berücksichtigt werden:

-          Zahlungen für ein auf Verlangen geleistetes Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen, wie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Schichtarbeit oder Überstundenzuschläge

-          Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, wenn es in größeren Abständen, beispielsweise jährlich gezahlt wird. Werden diese Zahlungen hingegen anteilig mit dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt, sollen sie als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden.

-          Trinkgelder, weil auf sie kein Anspruch besteht und sich im Voraus auch nicht kalkulieren lassen

Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass nur Zahlungen erfasst werden, die in den bestimmten Zeitstunden für die entsprechend geleistete Arbeit gezahlt werden. Alle anderen Leistungen, die nicht für einen bestimmten Zeitraum geleistet werden, bleiben unberücksichtigt.

 

VEST Rechtsanwälte LLP für Bildungsunternehmer

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Leidensgerechte Beschäftigung in der frühkindlichen Betreuung und Förderung

Rechtsanwälte für Bildungsunternehmer
von Rechtsanwalt Lars Ihlenfeld
Ein/e Erzieher/in mit starker Sehbehinderung kann eine unschätzbare Bereicherung für den Träger und natürlich für die ihm anvertrauten Kinder sein

„Ein leidensgerechter Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen ausfüllen kann. Auf  Verlangen des Arbeitnehmers, der auf Grund seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, muss der Arbeitgeber ihm eine andere Arbeit zuweisen, die mit seiner Erkrankung vereinbar ist (vgl. Urteil des BAG vom 19.05.2010, AZ.: 5 AZR 162/09, NZA 2010, Seite 1119 ff.).“

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht.

Damit füllte es die gesetzlichen Vorgaben aus. Jeder Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung. Darüber hinaus haben schwerbehinderte Arbeitnehmer nach § 81 Abs. 4 SGB IX einen Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung. Zu einer Vertragsänderung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, aber zur Zuweisung von Arbeiten, die nach seinem Ermessen der verbleibenden Leistungsfähigkeit entsprechen. Das Ziel ist es, die Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers als gleichberechtigter und aufgrund seiner Leistung als gleich geachteter Mitarbeiter im Betrieb zu gewährleisten.

Soweit die Theorie. In der Praxis erfolgt die Integration von behinderten Menschen in den Arbeitsalltag nicht wie erhofft. Immer wieder tauchen Fälle auf, bei denen Arbeitnehmern unter Missachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes der Arbeitsvertrag gekündigt wird.

Das ist vor kurzem einem unter einer Sehbehinderung leidenden Erzieher aus Münchfeld widerfahren. Ihm wurde ohne Vorankündigung sein Arbeitsverhältnis gekündigt. Grund dafür war, dass sein Arbeitgeber plötzlich ein Gutachten wegen seiner Sehbehinderung einforderte. Skurril daran ist, dass dem Arbeitgeber die Behinderung von Anfang an bekannt war, der Erzieher sogar seine Ausbildung dort absolviert hatte. An den Umständen hatte sich nichts geändert. Lediglich das Gutachten stellte fest, „dass er keine Aufsicht führen kann“. Die Eltern der Kinder der Einrichtung schätzten seine Arbeit hingegen sehr. Die Kündigung war unwirksam und der Erzieher hätte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gehabt. Diesen setzte er aber nicht durch, da er eine neue Stelle in einer anderen Einrichtung gefunden hat, die auf seine Bedürfnisse eingeht.

Dass es auch funktionieren kann, zeigt das Beispiel einer Berliner Erzieherin. Die mit einer Sehbehinderung geborene und seit ihrem 17. Lebensjahr vollständig erblindete Erzieherin hat es trotz vieler Hindernisse und Schwierigkeiten geschafft, die Ausbildung zur Erzieherin zu absolvieren und letztendlich die staatliche Anerkennung zu erhalten. Sie ist vielen Vorurteilen entgegengetreten. Auch wenn sie vielleicht der Aufsicht nicht genauso nachgehen kann wie Menschen ohne Sehbehinderung, hat ihre Beeinträchtigung auch viele Vorteile. Sie ist Kindern ein großes Vorbild. Viele verlieren nicht nur ihre Vorurteile, sondern auch ihre Berührungsängste. Die sprachlichen Fähigkeiten werden durch ihre Hilfe in einem viel größeren Ausmaß gefördert und gestärkt, da Kinder gezwungen sind mit Worten zu kommunizieren und nicht auf Gestik ausweichen können.

https://www.aktion-mensch.de/blog/beitraege/ich-moechte-anderen-menschen-mut-machen-ihren-weg-zu-finden.html

 

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