Was sollte alles bei der Vereinbarung eines Sabbatical bedacht werden?

Bei einem Sabbatical (“einer Auszeit vom Job”) ist vieles vertraglich zu regeln
Rechtsanwalt Holger Klaus

Ein Sabbatical als Arbeitszeitmodell findet immer immer mehr Anwendung. Sei es weil der Arbeitnehmer tatsächlich einmal eine generelle Auszeit vom Job will oder weil es zum Beispiel Weiterbildungsbedarf (zum Beispiel das Schreiben einer Doktorarbeit oder eines Buches) gibt.

Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über in Sabbatical grundsätzlich einig, so darf jedoch nicht vergessen werden, die genauere Ausgestaltung auch möglichst rechtssicher in einer vertraglichen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu regeln.

Natürlich ist daher zunächst primär die Dauer der Freistellung und die etwaige Möglichkeit der (gegebenenfalls sogar mehrmaligen) Verlängerung des Auszeit-Zeitraums zu fixieren. Ebenso wichtig ist selbstverständlich die Klarstellung, dass der Arbeitnehmer nach dem Sabbatical ein Rückkehrrecht hat; und zwar am Besten präzise auf welche Position im Unternehmen. Auch sollte klargestellt werden, dass der Zeitraum des Sabbaticals auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet wird, um später Streit hierüber von vorneherein zu vermeiden.

Zur Finanzierung des Sabbatical – ohne Arbeit würde ein Arbeitnehmer ja keinen Lohn erhalten – ist darüber nachzudenken, ob im Vorfeld ein Arbeitszeitkonto für den Arbeitnehmer einzurichten ist, damit der Arbeitnehmer im Vorfeld auf die Auszahlung eines Teils seines Lohns verzichten kann und im diese Beträge jeweils als Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden.

Während des Sabbaticals wird dieses Arbeitszeitkonto dann nach und nach reduziert und die betreffenden Stunden dem Arbeitnehmer ausgezahlt. Der Arbeitgeber hat über diesen Zeitraum also eine geringere Lohnbelastung, der Arbeitnehmer erhält auch während seiner Auszeit Geld. Die schriftliche Vereinbarung der Umstände des Sabbaticals ist auch im Hinblick auf die bestehenden (Sozial-) Versicherungen und deren Fortbestand zu beachten.

Darüber hinaus sollte geregelt werden, was im Krankheitsfall des Arbeitnehmers während der Freistellungsphase gelten soll. Ebenso gilt es darüber nachzudenken, ob dass Kündigungsrecht des Arbeitgebers für diesen Zeitraum allein auf außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) reduziert werden soll. Gleiches gilt für etwaige Wettbewerbsverbote und den Fortbestand von Verschwiegensheitsverpflichtungen.

veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

VEST Rechtsanwälte LLP | Berlin
Fehrbelliner Str. 50, 10119 Berlin
Tel.: +49 30 21 808 787
www.vest-llp.de

Bitte beachten Sie, dass der obige Artikel nicht eine rechtliche Beratung im Einzelfall ersetzen kann. Sollten Sie daher Rat zu einem der oben behandelten Themen benötigen, würden wir uns über Ihre Kontaktaufnahme, gerne auch zunächst per E-Mail, jederzeit freuen.