Wann ist eine sog. Verdachtskündigung gerechtfertigt?

Die Anforderungen an eine Verdachtskündigung im Arbeitsrecht.
Rechtsanwalt Holger Klaus

Eine Verdachtskündigung eines Arbeitgebers kann u.a. gerechtfertigt sein, wenn sich

1. starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen,

2. die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und

3. der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

So erst jüngst wieder das Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 25.10.2012, 2 AZR 700/11. Aber zu beachten ist, dass der Verdacht auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein muss. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. 

Hervorzuheben ist dabei insbesondere, dass die strafrechtliche Bewertung der vermuteten Pflichtverletzung nicht maßgebend ist. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. 

Die strafrechtliche Bewertung kann die Annahme, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung begangen, jedoch verstärken.

veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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