Ab wann krankheitsbedingte Kündigung?

Welche Anzahl von Krankentagen ist für eine Kündigung relevant?
Rechtsanwalt Holger Klaus

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 05.09.2011, Az.: 5 Sa 152/11) hat es in einem Satz klargestellt:

“Fehlzeiten, die die Dauer von 6 Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, sind (…) ausgehend von den Bestimmungen der §§ 1 ff. EFZG noch nicht als kündigungsrelevant anzusehen.”

Instruktiv sind aber auch die weiteren Ausführungen des LAG:

“Der Begriff der krankheitsbedingten Kündigung erfasst alle Fallgestaltungen, in denen eine arbeitgeberseitige Kündigung durch eine Erkrankung des Arbeitnehmers motiviert worden ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Erkrankung des Arbeitnehmers allein als solche eine Kündigung niemals begründen kann, d. h. nur mit dem Hinweis auf eine aktuelle oder frühere Krankheit kann der Arbeitgeber eine Kündigung sozial nicht rechtfertigen. Die Erkrankung des Arbeitnehmers spielt lediglich insoweit eine Rolle, als die Ursache der Betriebsstörung die Nichtbesetzung des Arbeitsplatzes ist und ggf. Daten für die negative Prognose für die Zukunft liefert. Krankheit ist andererseits auch kein Kündigungshindernis: Eine Kündigung ist deshalb weder allein deswegen unwirksam, weil sie während einer Erkrankung ausgesprochen worden ist, noch hindert eine Erkrankung des Arbeitnehmers den Ablauf der Kündigungsfrist (vgl.Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitrecht, 9. Auflage, 2011, S. 1694 ff.).”

Und:

“Krankheitsbedingte Fehlzeiten können deshalb eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers dann rechtfertigen, wenn eine negative Gesundheitsprognose zu stellen ist und aufgrund der zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers in der Zukunft von unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitnehmer für den Arbeitgeber auszugehen ist. Nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. z. B. 19.04.2007, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 53 = NZA 2007, 1041 und 08.11.2007, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 54 = NZA 2008, 593) ist eine krankheitsbedingte Kündigung zusammengefasst im Rahmen einer dreistufigen Überprüfung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn aufgrund objektiver Umstände (insbesondere bisheriger Fehlzeiten) bei einer lang anhaltenden Erkrankung mit einer weiteren Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Dauer bzw. bei häufigen Kurzerkrankungen auch weiterhin (“Wiederholungsgefahr”) mit erheblichen  krankheitsbedingten Fehlzeiten gerechnet werden muss (negative Gesundheitsprognose); die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen (erhebliche betriebliche Auswirkungen haben) und sich im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergibt.”

veröffentlicht von Rechtsanwalt Holger Klaus

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